Co to jest wynagrodzenie zasadnicze i jak je ustalić?

Wynagrodzenie zasadnicze to kluczowy element każdej umowy o pracę, który stanowi podstawę wynagrodzenia za wykonaną pracę. Dla wielu pracowników jest to najważniejsza część ich dochodów. Często jednak pojawiają się pytania dotyczące tego, czym różni się ono od innych składników wynagrodzenia oraz jak ma się ono do płacy minimalnej. W niniejszym artykule przybliżymy definicję wynagrodzenia zasadniczego oraz rozwiejemy wątpliwości dotyczące jego relacji z wynagrodzeniem minimalnym.

Co to jest wynagrodzenie zasadnicze?

Wynagrodzenie zasadnicze to podstawowy składnik wynagrodzenia pracownika, który jest określany w umowie o pracę lub innym dokumencie regulującym warunki zatrudnienia. Zazwyczaj pensja ta określona jest w stałej stawce miesięcznej lub w stawce godzinowej jako stawka osobistego zaszeregowania pracownika. Wynagrodzenie to stanowi stałą część pensji, którą pracownik otrzymuje regularnie za swoją pracę, niezależnie od dodatkowych świadczeń czy premii. 

Warto jednak zauważyć, że nie zawsze wynagrodzenie zasadnicze będzie równe stawce wskazanej w umowie. To dlatego, że wynagrodzenie zasadnicze przysługuje za czas przepracowany. Jeżeli więc w danym miesiącu przepracujemy tylko kilka dni, a na pozostały czas dostarczymy np. zwolnienie lekarskie lub zawnioskujemy o urlop, to wynagrodzenie zasadnicze otrzymamy za czas pracy, a pozostałe dni będą rozliczone jako wynagrodzenie chorobowe, zasiłek, lub wynagrodzenie urlopowe.

Podział składników wynagrodzenia

Całkowite wynagrodzenie pracownika wypłacane pracownikowi składa się różnych składników wynagrodzenia. Podstawowym z nich jest właśnie wynagrodzenie zasadnicze. Jednak poza nim, całkowite wynagrodzenie obejmuje również inne składniki, które mogą zwiększać dochód pracownika, jeśli spełnia on warunki ich otrzymania. Dzielą się na obowiązkowe, czyli wynikające z przepisów prawa pracy i dobrowolne, czyli takie, gdzie to pracodawca ustala w wewnętrznych przepisach lub umowie z pracownikiem prawo do ich przyznania.

Obowiązkowe składniki wynagrodzenia:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatek za pracę w porze nocnej,
• wynagrodzenie za czas pełnionego dyżuru w pracy,
• wynagrodzenie urlopowe,
• ekwiwalent za urlop,
• wynagrodzenie chorobowe,
• wynagrodzenie za czas przestoju,
• odprawy,
• odszkodowania,
• inne przewidziane w przepisach prawnych.

Fakultatywne (dobrowolne) składniki wynagrodzenia to m.in.:

• premie regulaminowe,
• premie i nagrody uznaniowe, 
• prowizje (np. prowizje od sprzedaży),
• nagrody jubileuszowe,
• dodatki do wynagrodzenia (stażowe czy funkcyjne).

Podział składników fakultatywnych wynagrodzenia zależy od polityki firmy i umowy zawartej z pracownikiem.

Czy wynagrodzenie zasadnicze musi być ustalone w umowie o pracę?

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę powinna precyzować warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Oprócz tego informacje o warunkach wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinny być ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania (art. 77²-77⁵ k.p.). Jeśli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia żadnego z nich, wówczas ustala warunki wynagradzania za pracę bezpośrednio w umowie o pracę.

Wynagrodzenie zasadnicze brutto czy netto?

Przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego często pojawia się pytanie, czy dotyczy kwoty brutto, czy netto. Otóż Kodeks pracy nie precyzuje wprost, czy stawka w umowie o pracę ma być zapisana w kwocie brutto, czy netto. Jednakże art. 87 § 1 k.p. dotyczący potrąceń z wynagrodzenia może stanowić potwierdzenie tego, że pensję należy określić w kwocie brutto: „Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu Ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215), jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności […]”.

Zazwyczaj strony stosunku pracy umawiają się na wartość brutto. Oznacza to, że jest to kwota, jaką pracodawca oferuje pracownikowi przed potrąceniem obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy. 

Wynagrodzenie zasadnicze a minimalne

W kontekście wynagrodzeń często pojawia się również pytanie, jaka jest różnica między wynagrodzeniem zasadniczym a wynagrodzeniem minimalnym oraz czy wynagrodzenie zasadnicze może być niższe od minimalnego.

Wynagrodzenie zasadnicze nie jest tożsame z pensją minimalną. Jest natomiast jej głównym składnikiem.

Wynagrodzenie minimalne to dokładnie określona minimalna kwota, którą pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi zgodnie z obowiązującym w danym kraju prawem. W Polsce co roku ustalana jest płaca minimalna, która dotyczy zarówno umów o pracę, jak i niektórych form umów cywilnoprawnych. Od lipca 2024 wynosi 4300 zł brutto.

Czy wynagrodzenie zasadnicze może być niższe niż minimalne wynagrodzenie?

Zgodnie z obecnymi przepisami – art. 6 ust. 4 i 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – wysokość całkowitego wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi pełnoetatowemu nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jednak w skład minimalnego wynagrodzenia wliczają się także przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych z wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

W związku z tym wynagrodzenie zasadnicze może być niższe od nagrodzenia minimalnego, jeśli:

Wynagrodzenie zasadnicze + dozwolone składniki wynagrodzenia i inne świadczenia zaliczane do minimalnego wynagrodzenia >= minimalne wynagrodzenie za pracę  (4300 zł brutto w 2024 roku).

Jeśli wynagrodzenie zasadnicze, wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, to pracodawca ma obowiązek wyrównać kwotę dodatkowymi składnikami wynagrodzenia w postaci premii czy dodatków lub zwiększyć wynagrodzenie zasadnicze.

Zmiany dotyczące płacy minimalnej

Co jednak istotne 26 sierpnia 2024 r. rozpoczęły się prace nad wdrożeniem unijnej dyrektywy w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Projekt ustawy zakłada przede wszystkim wprowadzenie minimalnej płacy jako wynagrodzenia zasadniczego, co oznacza, że nie będą do niej wliczane inne składniki jak np. premie. W związku z tym prawdopodobnie niebawem przepisy te ulegną zmianie, więc wynagrodzenie zasadnicze nie będzie mogło być już niższe niż wynagrodzenie minimalne. Choć prace nad nowelizacją dopiero się rozpoczęły, to zgodnie z planem, mają zakończyć się już w listopadzie bieżącego roku (2024).

Sprawdź Kadromierz – narzędzie, które pomoże Ci zoptymalizować koszty pracy, dzięki automatyzacji tworzenia grafików pracy i ewidencji czasu pracy.