Praca w sobotę – wszystko, co warto o niej wiedzieć

W dzisiejszych czasach wiele osób pracuje w systemach, które odbiegają od standardowego, pięciodniowego tygodnia pracy. Praca w sobotę stała się codziennością w wielu branżach. Z tego względu warto wiedzieć, jakie zasady obowiązują pracodawców i pracowników w kontekście pracy w sobotę, zwłaszcza w świetle Kodeksu pracy. Poniższy artykuł przybliża przepisy dotyczące pracy w sobotę, wynagrodzenia z nią związanego oraz prawa pracowników do czasu wolnego.

Praca w sobotę – zasady Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 h dziennie i przeciętnie 40 h w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wyjątkiem jest równoważny system czasu pracy, system weekendowy, system pracy w ruchu ciągłym oraz system skróconego tygodnia pracy.

Standardowo praca wówczas odbywa się od poniedziałku do piątku, a sobota i niedziela są dniami wolnymi od pracy. Jednak nie zawsze tak musi być. W przypadku niedziel Kodeks pracy dokładnie określa branże, w których dozwolona jest praca w tym dniu. Natomiast kwestia pracy w sobotę nie została uregulowana prawnie. Oznacza to, że sobota może być normalnym dniem pracującym, jeśli wynika to z rozkładu czasu pracy. Zazwyczaj ma to jednak miejsce przypadkach, takich jak konieczność zapewnienia ciągłości pracy zakładu czy specyficzne zapotrzebowania branży, np. handlu czy gastronomii.

40-godzinny tydzień pracy a praca w sobotę

Sobota może być normalnym dniem pracującym, jednak wyłącznie, gdy zostanie zachowana zasada przeciętnie 5-dniowego i 40-godzinnego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym wypadku dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych.

Oznacza to, że tworząc grafik pracy, można zaplanować pracownikowi pracującą sobotę w zamian za inny dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dzień wolny musi zostać udzielony w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Nie ma jednak znaczenia, w którym tygodniu nastąpi wyrównanie, jeśli wszystkie zasady Kodeksu pracy zostaną spełnione.

Pracodawca może w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy, a jeżeli go nie tworzy – w umowie o pracę, określić, jaki dzień jest u niego traktowany jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Zazwyczaj będzie to sobota, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby jako dzień wolny określić inny dowolny dzień tygodnia – z wyjątkiem niedzieli. Mogą sobie na to jednak pozwolić tylko te firmy, w których występuje stały rozkład pracy, gdyż np. biuro, zakład lub sklep jest otwarty tylko w wybrane dni tygodnia, np. od poniedziałku do piątku.

Firmy, które oferują swoje usługi przez co najmniej 6 dni w tygodniu, nie mają możliwości określenia stałego dnia wolnego dla wszystkich pracowników. Wówczas w regulaminie lub w umowach o pracę powinien znaleźć się zapis o indywidualnych rozkładach czasu pracy pracowników.

Przykład 1:

Pan Jan zatrudniony jest na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy. Jego zakład pracy funkcjonuje od poniedziałku do soboty, a rozkład czasu pracy ustalany jest co miesiąc. Pracodawca zdecydował się na 1-miesięczny okres rozliczeniowy.

Jan otrzymał grafik pracy na lipiec uwzględniający dwie soboty pracujące:

1. Tydzień I: poniedziałek, wtorek, środa, czwartek, piątek, sobota – 6 dni po 8 h
2. Tydzień II: wtorek, środa, czwartek, sobota – 4 dni po 8 h
3. Tydzień III: poniedziałek, wtorek, środa, czwartek, piątek – 5 dni po 8 h
4. Tydzień IV: poniedziałek, wtorek, środa, czwartek, piątek – 5 dni po 8 h
5. W ostatnim tygodniu lipca (trzy dni) pracownik wziął urlop.

Czy taki rozkład czasu pracy wykonany jest prawidłowo? Czy pracownikowi przysługuje dodatek za nadgodziny? Otóż tak, rozkład czasu pracy jest wykonany prawidłowo, a pracownikowi nie przysługuje dodatek za nadgodziny, ponieważ przeciętnie tydzień pracy wynosi 40 h i 5 dni w tygodniu. Dopuszczalny limit godzin pracy tygodniowo również nie został przekroczony (48 h).

6 x 8 h + 4 x 8 h + 5 x 8 h + 5 x 8 h = 160 h : 4 tygodnie = 40 h

6 + 4 + 5 + 5 = 20 dni : 4 tygodnie = 5 dni w tygodniu

Sprawdź, wymiar czasu pracy w 2024 roku.

Wolne za pracę w sobotę

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku stałego lub zaplanowanego już wcześniej rozkładu czasu pracy, w którym sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wówczas gdy sobota pracująca przypadła niespodziewanie np. ze względów szczególnych potrzeb pracodawcy – pracownikowi przysługuje inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Mówi o tym art. 151³ Kodeksu pracy – pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

W takiej sytuacji bez względu na to, czy pracownik przepracował w sobotę 2 godziny, czy 8 godzin – w obu przypadkach zyskuje prawo do całego dodatkowego dnia wolnego.

Nadgodziny w sobotę – kiedy obowiązują?

Praca w sobotę traktowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych wyłącznie w sytuacjach, w których dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przeciętnie 40-godzinnego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Jeśli zatem pracodawca udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych.

Przyjrzyjmy się jednak sytuacjom wystąpienia nadgodzin. W przypadku dodatkowej pracy w sobotę ponad normę (np. powyżej 8 h dziennie obowiązującej w podstawowym systemie czasu pracy) za 8 godzin pracy w sobotę należy oddać cały dzień wolny, a każdą dodatkową godzinę powyżej normy uwzględnić jako godziny nadliczbowe. Możliwa jest także rekompensata czasem wolnym (na wniosek pracownika w proporcji 1:1 lub z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5).

Inaczej wygląda sytuacja, w której pracownik nie zdąży wykorzystać dnia wolnego za pracę w sobotę w danym okresie rozliczeniowym. Dzieje się tak, gdy nadgodziny odbyły się w ostatnie dni okresu rozliczeniowego lub pracownik korzystał z długiego urlopu, lub zwolnienia lekarskiego. Wówczas pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie oraz dodatek za godziny nadliczbowe.

Wynagrodzenie za pracę w sobotę – 50% czy 100%?

Skoro wyjaśniliśmy sobie, kiedy praca w soboty zaliczana jest do pracy w godzinach nadliczbowych, przejdźmy zatem do omówienia, jaka rekompensata za nadgodziny wówczas przysługuje.

Otóż według art. 151¹ Kodeksu pracy za godziny nadliczbowe przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy według rozkładu, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto;

• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Oprócz tego dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracownikowi przysługuje już prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Dodatek jest zatem przyznawany jednokrotnie.

Zgodnie z powyższymi danymi pracownikowi, który pracował w sobotę niebędącą dla niego dniem pracy, należy się dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – jeśli pracodawca nie zdąży udzielić pracownikowi dnia wolnego (wówczas dochodzi do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, za które obowiązuje 100% dodatku);

• 50% wynagrodzenia – w przypadku przekroczenia dobowej normy czasu pracy w sobotę (np. pracownik pracował 10 h i przekroczył dzienną normę czasu pracy (8 h) o 2 godziny. Wówczas za 8 godzin obowiązuje dzień wolny, a za 2 godziny dodatek w wysokości 50%).

• 100% wynagrodzenia – w przypadku przekroczenia dobowej normy czasu pracy w sobotę w porze nocnej (np. pracownik pracował 10 h i przekroczył dzienną normę czasu pracy (8 h) o 2 godziny, które przypadają w porze nocnej. Wówczas za 8 godzin obowiązuje dzień wolny, a za 2 godziny dodatek w wysokości 100%).

Planowanie i rozliczanie czasu pracy z Kadromierzem

Planowanie grafiku pracy w firmach, które funkcjonują w weekendy, może być problematyczne i czasochłonne. Trzeba wziąć pod uwagę nie tylko prośby grafikowe i zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, ale także minimalny odpoczynek dobowy oraz tygodniowy, dobę pracowniczą i wiele innych.

Rozwiązaniem na te trudności jest Kadromierz – system, który pozwoli Ci automatycznie zebrać dyspozycyjność pracowników i na jej podstawie ułożyć grafik pracy zgodny z przepisami. W przypadku jakichkolwiek niezgodności np. o niezachowaniu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym – system wyświetli stosowny komunikat. Dzięki temu błyskawicznie ułożysz harmonogram i wyślesz go do wszystkich pracowników jednym kliknięciem. To jeszcze nie wszystko – możliwość rejestracji czasu pracy w programie zapewnia, że ewidencja czasu pracy generowana jest automatycznie. Nie musisz zatem nawet obliczać ilości przepracowanych godzin czy nadgodzin 50% i 100%, bo system zrobi to za Ciebie.

Koniecznie sprawdź wszystkie funkcje narzędzia podczas darmowego okresu próbnego.