Sprawdź, czy opłaca się zostawać po godzinach

Kodeks pracy jasno określa wymiar czasu pracy, w tym liczbę dni pracujących i wolnych w poszczególnych miesiącach. Rzeczywistość nie zawsze jednak daje się zamknąć w tych ramach, dlatego przewidziano również możliwość pracy w godzinach nadliczbowych, którym poświęcono art. 151 kodeksu pracy.

Wspomniany artykuł wyszczególnia m.in. sytuacje, w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych. Może ona mieć miejsce, gdy wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy lub gdy konieczne będzie przeprowadzenie akcji ratunkowej, mającej na celu ochronę ludzkiego życia bądź zdrowia, mienia, środowiska czy usunięcie awarii. Za pracę w godzinach nadliczbowych należny jest czas wolny lub – w niektórych sytuacjach – dodatkowe wynagrodzenie.

Czy za pracę w sobotę należy się dzień wolny?

Tak. Wykonywanie pracy w dniu wolnym (wynikającym z rozkładu czasu pracy) powoduje, że pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny. Pracodawca uzgadnia z nim datę, która musi zawierać się w tym samym okresie rozliczeniowym. Nie można „odkładać” przysługującego dnia wolnego na kolejne okresy. Co więcej, wspomniany dzień wolny jest należny również wtedy, gdy praca w sobotę trwała krócej niż 8 godzin.

Nadgodziny w sobotę – ile płatne?

Nie zawsze możliwe jest udzielenie dnia wolnego, tak jak to opisano w poprzednim akapicie. Pracodawca nie jest w stanie „oddać” wolnego, jeżeli np. pracownik był obecny w pracy w wolną sobotę, a następnie rozchorował się i przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca okresu rozliczeniowego. Nie będzie to możliwe również wtedy, gdy praca była świadczona w sobotę stanowiącą ostatni dzień danego okresu rozliczeniowego. W obu przypadkach dojdzie do przekroczenia normy tygodniowej czasu pracy, a więc za takie nadgodziny w sobotę pracownikowi będzie przysługiwać 100 proc. dodatku.

UWAGA: zgodnie z przepisami nie można stosować zamiennie udzielania dnia wolnego lub wypłacania dodatku za pracę w sobotę. Pracodawca w pierwszej kolejności ma obowiązek udzielenia dnia wolnego. Dodatek wypłaca natomiast jedynie wtedy, gdy „oddanie” wolnego nie było możliwe.

Wynagrodzenie za nadgodziny – normy dobowe

Dodatkowe wynagrodzenie przysługuje pracownikowi również wtedy, gdy przekroczona została norma dobowa czasu pracy. Jeżeli np. pracownik zostanie wezwany do pracy w wolną sobotę i spędzi w zakładzie pracy 10 godzin, wówczas za pierwsze 8 godzin należy mu się dodatkowy dzień wolny (lub wynagrodzenie za nadgodziny, jeżeli nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego), a za pozostałe 2 godziny – przekraczające normę dobową czasu pracy – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc.

W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w „zwykłe” dni, jeżeli doszło do przekroczenia normy dobowej, pracownikowi również przysługuje dodatek w wysokości 50 proc.

Kiedy nadgodziny nie będą wypłacone?

Zasady dotyczące norm dobowych są bardziej „elastyczne” w zakładach, w których pracodawca wprowadził ruchomy czas pracy. Nawet jeżeli pracownik jednego dnia zacznie pracę o godz. 10 i pracuje do 18, a w następnym dniu postanowi przyjść do pracy już na godz. 8, nie stanowi to przesłanki do naliczenia dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny. Będzie ono należne tylko wtedy, gdy naruszenie doby pracowniczej wystąpi na wyraźne polecenie pracodawcy. Gdy natomiast jest to samodzielna decyzja pracownika, wówczas nie ma mowy o godzinach nadliczbowych.

Nadgodziny w niedzielę, w nocy itp. – jaki dodatek?

Szczególną sytuację stanowi praca w godzinach nadliczbowych:

• nocą,
• w niedzielę i święta niebędące dla danej osoby dniami pracy (zgodnie z rozkładem),
• w dni wolne od pracy od pracy, udzielone pracownikowi za pracę w niedziele lub święta.

Za pracę świadczoną w tych porach/dniach pracownikowi przysługuje zawsze dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc.