Czym różnią się godziny nadliczbowe a ponadwymiarowe?

Godziny nadliczbowe a ponadwymiarowe to dwa różne pojęcia, które powszechnie są ze sobą mylone. Godziny ponadwymiarowe dotyczą osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół etatu. Godziny nadliczbowe, czyli nadgodziny, mogą dotyczyć wszystkich osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W artykule wyjaśniamy podstawowe kwestie m.in. w zakresie wynagrodzenia za dodatkowe godziny pracy.

Czym są godziny nadliczbowe (nadgodziny)?

Praca w godzinach nadliczbowych to godziny przepracowane na polecenie pracodawcy ponad normy czasu pracy ustalone przez Kodeks pracy. Różnią się jednak one w zależności od wybranego systemu pracy. W podstawowym systemie czasu pracy wymiar czasu pracy wynosi maksymalnie 8 godzin na dobę oraz 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik otrzyma oprócz normalnego wynagrodzenia także dodatek do wynagrodzenia za pracę. Niekiedy ekwiwalent pieniężny jest zamieniany na czas wolny. Zastępuje on wówczas tylko dodatek, a nie podstawowe wynagrodzenie za dodatkową pracę.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – Kodeks pracy

Wytyczne dotyczące tego, jak są płatne nadgodziny, reguluje prawo pracy. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy każdy pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych musi otrzymać odpowiednie wynagrodzenie.

Dodatek za pracę w nadgodzinach wynosi:

• 100% wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędących normalnymi dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto.
• 50% wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

W określonych sytuacjach, gdy pracownik wykonuje zadania poza siedzibą firmy, wynagrodzenie nadliczbowe może być zastąpione ryczałtem. Wtedy jego wysokość odpowiada przewidywanemu czasowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych zależy zarówno od pracownika, jak i pracodawcy. Jeśli dana osoba zatrudniona na umowie o pracę woli otrzymać czas wolny w zamian za wynagrodzenie pracownika wynikające z nadgodzin, wówczas może złożyć pisemny wniosek do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego.

Podobnie sytuacja wygląda z pracodawcą – on również może wyjść z inicjatywą udzielenia czasu wolnego wynikającego z pracy w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji pracodawca udziela czasu wolnego o połowę wyższego niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Jak obliczyć wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych? – przykład

Pani Anna pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00–16:00, w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc. Jej miesięczne zarobki wynoszą 5000 brutto.

W marcu 2023 wymiar pracy wyniósł 184 godziny, natomiast pani Ania przepracowała 190 godzin. Czas pracy w godzinach nadliczbowych wyniósł zatem 6 h w następującym rozkładzie:

19.03.2023 r. (niedziela) – praca od 8:00 do 12:00 (4 h)

21.03.2023 r. (wtorek) – praca od 16:00 do 18:00 (2 h)

Aby obliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe pani Anny, należy najpierw obliczyć stawkę godzinową w marcu 2023 r.:

5000 zł/184 h= 27,19 zł/h

Godziny nadliczbowe przypadające w niedzielę 19 marca to nadgodziny średniotygodniowe, za które należy się 100% dodatku do wynagrodzenia. Zatem wynagrodzenie za te godziny wraz z dodatkiem wyniesie:

4 h × 27,19 zł/h + (4 h × 27,19 zł/h) x 100% = 217,52 zł

Za godziny nadliczbowe 21 marca 2023 roku przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

2 h × 27,19 zł/h + (2 h × 27,19 zł/h) × 50% = 81,57 zł

Łączne wynagrodzenie pani Anny za godziny nadliczbowe w marcu wynosi zatem:

217,52 zł + 81,57 zł = 299,09 zł

Czy praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkowa?

Praca w godzinach nadliczbowych jest jednym z obowiązków pracownika. Jeśli pracownik nie znajduje się pod szczególną ochroną, taką jak ciąża, opieka nad dzieckiem czy niepełnoletność – nie ma prawa odmówić pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Sytuacje, w których pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin, to:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia,
• podczas wystąpienia awarii, którą należy niezwłocznie usunąć;
• podczas szczególnych potrzeb pracodawcy.

Co istotne, praca w godzinach nadliczbowych może odbywać się tylko i wyłącznie, jeśli zostaną spełnione warunki zgodne z Kodeksem pracy m.in. roczny, tygodniowy i dobowy wymiar czasu pracy oraz nieprzerywalne odpoczynki.

Limit godzin nadliczbowych

W Kodeksie pracy ustalono, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w ciągu roku kalendarzowym nie może przekroczyć 150 godzin. Istnieje jednak możliwość ustalenia innego limitu pracy w godzinach nadliczbowych m.in. w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę. Wówczas strony stosunku pracy ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar czasu pracy pracownika. Należy pamiętać, że w zakładach pracy, w których funkcjonują związki zawodowe, każda zmiana regulaminu musi zostać zatwierdzona przez związki zawodowe.

Czym są godziny ponadwymiarowe?

Z godzinami ponadwymiarowymi mamy do czynienia w przypadku niepełnoetatowców. Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu ma prawo do dodatku do normalnego wynagrodzenia po przekroczeniu czasu wynikającego z umowy. Należy tu odróżnić godziny nadliczbowe od ponadwymiarowych. Te drugie pracownik wykonuje ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie, ale poniżej normy przewidzianej przez art. 129 § 1 (8 h na dobę, 40 h w tygodniu).

Praca w godzinach ponadwymiarowych – ile wynosi limit?

Zgodnie z art. 151 § 5. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Limit godzin z tytułu pracy ponad wymiar można ustalić w limicie doby, tygodnia, miesiąca, okresu rozliczeniowego lub wyższego wymiaru czasu pracy. Wysokość dodatku wynosi 50% albo 100% w zależności od tego, kiedy ponadwymiarowa praca była wykonywana.

Jeśli strony nie określą w umowie i regulaminie pracy informacji o przysługującym dodatku za ponadwymiarową pracę, niepełnoetatowemu pracownikowi przysługuje tylko normalne wynagrodzenie. W takim przypadku może otrzymać dodatek za godziny nadliczbowe po przepracowaniu 8 godzin w ciągu doby. Zgodnie z przepisami przedsiębiorca jest zobowiązany do tego, by w umowie o pracę sporządzić zapis określający wymiar godzin, po którego przekroczeniu zatrudniony otrzyma dodatek za nadgodziny.

Praca w godzinach nadliczbowych i ponadwymiarowych – podsumowanie

Jak widzisz, godziny nadliczbowe znacznie różnią się od godzin ponadwymiarowych. Różnice można zauważyć nie tylko w wynagrodzeniu, ale także w Kodeksie pracy, który reguluje liczbę nadgodzin. Z tego względu bardzo ważna jest liczba przepracowanych godzin nadliczbowych oraz regularna ich kontrola, aby nie dopuścić do przekroczenia limitu, wynikającego z prawa pracy. W tym celu warto korzystać z dedykowanych narzędzi takich jak Kadromierz. Dzięki niemu można układać grafik pracy online zgodny z Kodeksem pracy oraz rejestrować i ewidencjonować czas pracy. Oprócz tego Kadromierz pomoże Ci wyliczyć wynagrodzenie pracownika wynikające z przepracowanych nadgodzin wraz z normalnymi godzinami pracy.