Kultura organizacyjna w firmie – jak ją budować?

Kultura organizacyjna odgrywa kluczową rolę w funkcjonowaniu każdej firmy. To nie tylko zbiór wartości i norm, które przyświecają organizacji, ale także fundament, na którym opiera się sposób działania i podejmowania decyzji. W tym artykule odkryjemy, jak budować silną kulturę organizacyjną, która stanie się kluczem do sukcesu i efektywności w Twojej firmie.

Kultura organizacyjna – co to?

Pojęcie kultury organizacyjnej zostało użyte po raz pierwszy przez Elliotta Jacques’a w 1951 roku. Według niego kultura organizacyjna w firmie to „zwyczajowy i tradycyjny sposób myślenia i działania, podzielany w mniejszym lub większym stopniu przez wszystkich członków, a którego nowi członkowie muszą się nauczyć i przynajmniej częściowo zaakceptować, aby sami mogli być zaakceptowani w firmie”.

Kultura organizacyjna w firmie była później wielokrotnie definiowana przez innych badaczy. Choć definicje te różnią się od siebie, większość z nich kładzie nacisk na takie aspekty jak:

• kultura organizacyjna łączy wszystkich ludzi w organizacji,
• kultura organizacyjna pozwala odróżnić pracowników jednej firmy od innej,
• kultura organizacyjna jest wzorcem zachowania pracowników.

Podstawowe funkcje kultury organizacyjnej firmy

Kultura organizacyjna firmy pełni różnorodne funkcje, które przyczyniają się do osiągania odmiennych celów. Według Jana Skalika można wyróżnić trzy główne funkcje kultury organizacyjnej:

• Funkcja integracyjna – sprawia, że proces kształtowania kultury organizacyjnej jest jednocześnie procesem tworzenia spójnej grupy pracowników. Kultura organizacyjna w firmie działa jak rodzaj „kleju”, który utrzymuje całą instytucję jako spójną całość.
• Funkcja percepcyjna – pozwala pracownikom lepiej postrzegać otoczenie i zrozumieć sens rzeczywistości, w jakiej firma działa. Kultura organizacyjna pomaga w interpretowaniu informacji i sygnałów zewnętrznych.
• Funkcja adaptacyjna – zmniejsza niepewność i pozwala na stabilizację rzeczywistości poprzez wykorzystywanie gotowych schematów reagowania.

Dzięki tym funkcjom kultura organizacji staje się ważnym narzędziem wpływającym na skuteczność firmy i zdolność dostosowania się do zmieniających się warunków.

Elementy kultury organizacyjnej firmy

Edgar Schein wskazał na trzy fundamentalne poziomy kultury organizacyjnej, które kształtują sposób funkcjonowania firmy. Są to artefakty, normy i wartości oraz założenia podstawowe. Zrozumienie tych trzech poziomów pozwoli Ci lepiej zarządzać kulturą organizacyjną w Twojej firmie.

Artefakty

Artefakty kultury organizacyjnej to widoczne i konkretne elementy w organizacji, które odzwierciedlają jej wartości, przekonania i sposób działania. Wyróżnić można trzy grupy artefaktów:

• Artefakty językowe – specyficzne słowa, zwroty, skróty lub terminy używane w danej firmie lub organizacji. Te językowe elementy są ważnym aspektem kultury organizacyjnej, ponieważ odzwierciedlają sposoby myślenia, wartości i sposób komunikacji w tej organizacji.
• Artefakty fizyczne – rzeczy lub przedmioty, które można zobaczyć i dotknąć w miejscu pracy. Stanowią one część kultury organizacyjnej, ponieważ odzwierciedlają wartości, normy i tradycje firmy. Przykładem może być tutaj ubiór pracowników.
• Artefakty behawioralne – konkretne zachowania, działania i praktyki, które są widoczne w codziennym życiu pracy w danej firmie lub organizacji.

Sprawdź, co warto wiedzieć na temat savoir-vivre w biznesie.

Normy i wartości firmy

Drugim istotnym składnikiem kultury organizacyjnej są normy i wartości obowiązujące w danej firmie. To one wyznaczają granice, określając, co jest uważane za dobre, a co za złe w działaniach organizacji. Choć nie zawsze są widoczne na pierwszy rzut oka, odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu zachowań pracowników i sposobu funkcjonowania firmy.

Wartości i normy można podzielić na dwie kategorie:

• oficjalnie określone np. w firmowym kodeksie etycznym firmy bądź innym dokumencie,
• faktycznie praktykowane w codziennej pracy.

Jednak to dopiero zgodność między deklarowanymi wartościami a rzeczywistymi działaniami tworzy silną kulturę organizacyjną, która wpływa na sukces i reputację firmy.

Założenia podstawowe

Podstawowe założenia to fundament kultury organizacyjnej. Choć są niemal niewidoczne, to od nich zależy, jak pracownicy i firma rozumieją i podejmują decyzje. Są jak ukryty fundament budynku – trzymają całą strukturę razem.

Kultura organizacyjna – przykłady

R. Harrison wyodrębnił cztery rodzaje kultury organizacyjnej. Są to: kultura władzy, roli, wsparcia oraz sukcesu. Każdy z tych typów ma swoje charakterystyczne cechy i wpływa na sposób działania firmy.

Kultura władzy

Ten typ kultury organizacyjnej charakteryzuje niskim poziomem formalizacji i jednocześnie wysokim poziomem centralizacji. Zarządzanie jest autokratyczne, a od pracowników oczekuje się bezwzględnego posłuszeństwa. Chociaż ta kultura umożliwia szybkie wprowadzanie zmian, to może prowadzić do braku mechanizmów kontrolnych i hamować rozwój organizacji. Kultura władzy często występuje w miejscach, gdzie właściciel firmy pełni jednocześnie rolę szefa, co może generować problemy z przekazywaniem negatywnych informacji przez podwładnych i utrudniać pełne zrozumienie bieżących wydarzeń w organizacji.

Kultura roli

Kultura roli opiera się na ścisłym przestrzeganiu przepisów i norm. W tym kontekście władza w organizacji jest uzależniona od pozycji, jaką zajmuje dana osoba w strukturze firmy. W kulturze tej komunikacja odbywa się głównie w pionie, czyli wzdłuż hierarchii organizacyjnej. Jednak od pracowników nie oczekuje się dużego zaangażowania czy aktywności poza swoimi ściśle określonymi obowiązkami. Ten typ kultury organizacyjnej jest często obecny w administracji państwowej, dużych przedsiębiorstwach przemysłowych i bankach, gdzie przestrzeganie regulacji i procedur jest kluczowe, ale niekoniecznie promuje się kreatywność czy inicjatywę pracowników.

Kultura wsparcia

Kultura wsparcia charakteryzuje się niską centralizacją oraz wysoką formalizacją. Jej kluczowym elementem jest wzajemne zaufanie. Pracownicy w organizacjach o kulturze wsparcia cechują się dużym poczuciem własnej wartości i wewnętrzną motywacją do osiągania celów. Istotną rolę odgrywa tu praca zespołowa. Władza w tym rodzaju kultury organizacyjnej opiera się na wiedzy, kompetencjach i skuteczności danej osoby, a nie na hierarchii. Kultura wsparcia często występuje w firmach konsultingowych, agencjach marketingowych, biurach badawczych i podobnych organizacjach, gdzie wartość indywidualnych zdolności oraz pracy zespołowej jest kluczowa. To środowisko sprzyja rozwojowi kompetencji pracowników, a członkowie organizacji cechują się wysokim poziomem zaangażowania i osobistej satysfakcji z pracy.

Sprawdź, jakie są sposoby na skuteczne motywowanie pracowników.

Kultura sukcesu

Kultura sukcesu jest typem kultury organizacyjnej, w którym dominuje atmosfera innowacyjności i przedsiębiorczości. W takim środowisku jednostki mają dużą swobodę działania, ceni się ich niezależność oraz zaangażowanie. Kluczowym aspektem jest efektywność i osiąganie sukcesów w pracy. Kultura sukcesu często jest obecna w firmach doradczych. W organizacjach, gdzie panuje kultura sukcesu, efekty pracy są priorytetem, a pracownicy często mają dużą swobodę w podejmowaniu decyzji i realizacji zadań, co przyczynia się do tworzenia efektywnej atmosfery.

Jak budować kulturę organizacyjną firmy?

Budowanie kultury organizacyjnej w firmie jest procesem wieloetapowym, który nie ma ustalonej daty zakończenia. Kluczem do tego procesu jest skupienie się na kilku istotnych elementach.

Zacznij od przeanalizowania wartości i misji firmy. To one stanowią fundament pod skuteczny klimat organizacyjny. Określ, co ma istotne znaczenie dla organizacji oraz jakie cele przed sobą stawia. Pomoże Ci to zbudować spójne normy i praktyki wewnątrz firmy.

Kolejnym ważnym punktem, o którym nie możesz zapomnieć, kształtując kulturę organizacji, jest zaangażowanie pracowników. Możesz to zrobić poprzez regularne komunikowanie wartości, misji firmy czy jej podstawowych założeń, a także dbanie o integrację pracowników i współpracę. Właściwy klimat organizacyjny motywuje zatrudnionych do aktywnego uczestnictwa i ułatwia budowanie zespołu.

Właściwa kultura organizacyjna w firmie powinna także stawiać na różnorodność i równość. Pamiętaj, aby wspierać pracowników i dbać o ich poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia niezależnie od pełnionego stanowiska, stażu w firmie czy odmiennych systemów wartości.

Ważnym elementem kultury organizacji jest także transparentna i jasna komunikacja. Jest to skuteczny sposób na unikanie konfliktów. Komunikacja ma także duże znaczenie na efektywną współpracę.

Pamiętaj, że na kulturę organizacyjną może składać się wiele aspektów. W zależności od specyfiki swojej firmy możesz określić także takie rzeczy jak dress code, styl zarządzania, ścieżki awansu czy sposób rejestracji czasu pracy.

Budowa kultury organizacyjnej to jednak proces ciągły. Dlatego ważne jest okresowe analizowanie jej elementów, identyfikacja obszarów do usprawnienia i regularne dostosowywanie strategii. Warto również słuchać pracowników, bo to oni są współtwórcami kultury organizacyjnej i ich wkład jest bezcenny.