Kontrola trzeźwości pracowników

Kontrola trzeźwości pracowników – co się zmieniło?

Autor: Marta Łuszczyńska

wpis dodany: 08/06/2023

Przeczytaj w: 3 minuty

ostatnia aktualizacja: 02/02/2024

Nowelizacja przepisów o badaniu trzeźwości pracowników jest istotną zmianą w Kodeksie pracy, a przepisy weszły w życie 21 lutego 2023. Pracodawca zyskał szereg narzędzi, które pozwalają na samodzielne sprawdzenie stanu trzeźwości swoich pracowników oraz zastosowanie względem nich nowych kar porządkowych. Dowiedz się, jak wygląda kontrola trzeźwości w pracy.

Kontrola trzeźwości pracowników

Badanie trzeźwości pracownika – nowe przepisy prawne

Zmiany przepisów pozwalają pracodawcom samodzielnie sprawdzać pracowników na obecność alkoholu lub innych środków odurzających w ich organizmach. Problematyka kontroli trzeźwości pracowników została uregulowana za pomocą ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Najważniejsza zmiana, jaka nastąpiła to taka, że pracodawca może samodzielnie wykonać badanie alkomatem w pracy. Musi on jednak ustalić sposób przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.

Jeśli przełożony na siłę chciałby zbadać trzeźwość pracownika lub zrobiłyby to podstępem, naraża się wówczas na odpowiedzialność odszkodowawczą względem badanej osoby – dochodzi wtedy do bezprawnego naruszenia cudzych dóbr osobistych, nawet jeśli stan nietrzeźwości zostałby w ten sposób jednoznacznie potwierdzony.

Kontrola trzeźwości pracowników – zmiany

Do zmian należą:

  • umożliwienie pracodawcom prowadzenia kontroli trzeźwości pracowników,
  • umożliwienie pracodawcom prowadzenia kontroli pracowników na obecność narkotyków,
  • nałożenie na pracodawców obowiązku niedopuszczenia do wykonywania pracy pracownika, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy,
  • nałożenie na pracodawców obowiązku niedopuszczenia do wykonywania pracy pracownika, jeżeli kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu wykaże obecność takich środków w organizmie pracownika albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu takich środków lub spożywał takie środki w czasie pracy.

Zasady przeprowadzania prewencyjnych kontroli trzeźwości w pracy

Ustawa zakłada, że pracodawca może wprowadzić w zakładzie pracy kontrolę trzeźwości w pracy, a także kontrolę pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, ale tylko jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia:

  • ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,
  • ochrony mienia pracodawcy.

Zatem taka kontrola z reguły nie może dotyczyć wszystkich pracowników zatrudnianych przez pracodawcę, a tylko tych pracowników, w przypadku których praca wykonywana w stanie po użyciu alkoholu lub po użyciu innych środków odurzających, może zagrażać życiu i zdrowiu samego pracownika lub innych osób, a także mieniu pracodawcy (tj. grozić szkodą w tym mieniu).

Od pracodawcy zależy czy wprowadzi kontrolę trzeźwości tylko pod kątem alkoholu, tylko pod kątem narkotyków czy też będzie kontrolował pracowników w obu kwestiach. Kontrola trzeźwości, a także kontrola pod kątem środków działających podobnie do alkoholu, nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Z ustawy wynika, że grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metodę kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pracodawca zatem ma obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli pod kątem środka działającego podobnie do alkoholu – w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Ponadto, jeżeli nowo przyjęty pracownik będzie zatrudniony w grupie pracowników objętej kontrolą trzeźwości lub kontroli pod kątem narkotyków, to pracodawca przed dopuszczeniem go do pracy będzie zobowiązany przekazać mu w formie pisemnej informacje dotyczące grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości, metod kontroli oraz sposobu jej przeprowadzenia.

Badanie stanu trzeźwości pracowników prowadzone przez pracodawcę może obejmować badanie tylko przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego polegające na stwierdzeniu obecności albo braku alkoholu/środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.

segregator z dokumentacją pracowniczą

Przechowywanie informacji o wyniku badania trzeźwości pracowników

Informację, wskazującą na obecność alkoholu/środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca może przetwarzać wyłącznie do celów, dla których została zebrana i przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia jej zebrania. W przypadku zastosowania kary porządkowej (upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej) za stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu czy narkotyków lub ich spożywanie w czasie pracy informację taką pracodawca będzie mógł przechowywać w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą – zgodnie z art. 113 KP.

Jednak jeżeli informacja wskazująca na obecność alkoholu w organizmie pracownika będzie mogła stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca będzie stroną tego postępowania, okres ten przedłuży się do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie powyższych terminów informacja o stanie trzeźwości pracownika będzie podlegała zniszczeniu – zostanie usunięta z akt osobowych zatrudnionego.

Zakaz dopuszczenia pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości

Po wejściu w życie zmian pracodawca ma bezwzględny zakaz dopuszczenia do wykonywania pracy pracownika, jeżeli badanie alkomatem lub kontrola pod kątem narkotyków wykaże obecność środka odurzającego w organizmie pracownika albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu powyższych substancji lub spożył je w czasie pracy. Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o okolicznościach stanowiących podstawę niedopuszczenia do pracy.

Zarówno pracodawca, jak i niedopuszczony do pracy pracownik będą mogli zażądać, aby badanie stanu trzeźwości pracownika zostało przeprowadzone przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W pierwszej kolejności badanie to będzie przeprowadzane przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, a następnie możliwe będzie także badanie krwi (aby zweryfikować wynik pierwszego badania albo jeżeli badane nielaboratoryjne nie będzie możliwe), a w przypadku badania pod kątem narkotyków – także badanie moczu. Organ przeprowadzający badanie przekaże informację o wyniku zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.

Jeśli badanie nie wskaże na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy zaliczany jest do usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie.

Kogo dotyczy kontrola trzeźwości w pracy?

Pracodawcy mogą wykonywać badanie trzeźwości nie tylko pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, ale także tych wykonujących swoje obowiązki firmowe na podstawie umów cywilnoprawnych np. o umowa o dzieło lub zlecenie, a także tych, które świadczą pracę w ramach własnej działalności gospodarczej (B2B).

Kara porządkowa

Najpoważniejszą karą za pracę pod wpływem alkoholu może być tzw. zwolnienie dyscyplinarne – czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza to m.in. utratę prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy oraz zasiłku dla bezrobotnych, a także problemy ze znalezieniem pracy w przyszłości, gdyż dyscyplinarka nie zniknie z akt pracownika. Lżejszymi konsekwencjami za pozytywny wynik badania alkomatem w pracy mogą być upomnienie pisemne lub ustne, nagana, kara pieniężna.

Nowelizacja rozszerza katalog kar porządkowych, co oznacza, że nastąpiło uzupełnienie katalogu przesłanek uzasadniających nałożenie na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej o przypadki stawienia się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu, lub zażywanie takiego środka w czasie pracy. Wysokość kary powinna zostać ustalona i wpisana do regulaminu pracy. 

Wypróbuj za darmo

5/5 - (1 opinie)
Zainteresowaliśmy Cię?
Wpisz swój adres e-mail i wypróbuj Kadromierz

14-dniowy darmowy okres próbny. Testujesz plan Premium. Nie wymagamy karty.