Zatrudnianie osoby niepełnosprawnej – co należy wiedzieć?

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych to ważny wyraz społecznej odpowiedzialności i realna szansa na wzbogacenie zespołu o wartościowych pracowników. W praktyce jednak wiąże się z szeregiem obowiązków i uprawnień określonych przepisami prawa pracy. W artykule wyjaśniamy, kto może być uznany za osobę niepełnosprawną, jakie przysługują jej uprawnienia oraz jakie wsparcie może otrzymać pracodawca.

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych – kto się do nich zalicza?

Zgodnie z art. 1 i art. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osobą niepełnosprawną jest osoba, której stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale bądź czasowo ogranicza zdolność w zakresie podejmowania pracy zawodowej, życia codziennego lub pełnienia ról społecznych. Aby uzyskać status osoby niepełnosprawnej, konieczne jest posiadanie aktualnego orzeczenia wydanego przez uprawniony organ.

Zgodnie z art. 4 tej ustawy, orzeczenie zawiera informacje o stopniu niepełnosprawności, które decydują o zakresie uprawnień:

• stopień lekki – dotyczy osób, u których stwierdzono obniżoną sprawność organizmu, utrudniającą wykonywanie pracy w porównaniu do osób o podobnych kwalifikacjach nieposiadających orzeczenia o niepełnosprawności; ograniczenia te można jednak zrekompensować za pomocą odpowiednich narzędzi, np. sprzętu ortopedycznego lub technicznych środków pomocniczych,
• stopień umiarkowany – obejmuje osoby, które z powodu stanu zdrowia są niezdolne do pracy lub mogą pracować wyłącznie w warunkach chronionych; często wymagają one okresowego lub częściowego wsparcia ze strony innych osób w codziennym funkcjonowaniu,
• stopień znaczny – odnosi się do osób, które są całkowicie niezdolne do pracy lub mogą pracować jedynie w warunkach pracy chronionej; w codziennym życiu potrzebują stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób.

W orzeczeniu często zawarte są też zalecenia dotyczące charakteru pracy (np. zakaz pracy na wysokości, pracy w nocy, potrzeba zatrudnienia w warunkach chronionych), które pracodawca ma obowiązek uwzględnić.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej

Zasady dotyczące czasu pracy osób z niepełnosprawnościami określa art. 15 wspomnianej ustawy. Zgodnie z tym przepisem, obowiązują następujące limity czasu pracy:

• osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mogą pracować maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo,
• osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności mogą pracować do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.

Ponadto, osoby z niepełnosprawnością nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w nocy (art. 15 ust. 3).

Wspomnianych norm czasu pracy przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie stosuje się:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu,
• gdy pracownik złoży pisemny wniosek a lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub – w przypadku jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą, wyrazi na to pisemną zgodę (art. 16 ust. 1).

Dodatkowe dni zwolnienia od pracy osoby niepełnosprawnej

Zgodnie z art. 19 ustawy, pracownikowi z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowe 10 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.

Oznacza to, że taki pracownik może mieć łącznie:

• 30 dni urlopu rocznie, jeśli przysługuje mu standardowe 20 dni,
• 36 dni urlopu rocznie, jeśli ma prawo do 26 dni.

Prawo do dodatkowego urlopu nabywa się po przepracowaniu roku od dnia uzyskania orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności (art. 19 ust. 2). Dodatkowy urlop nie przysługuje pracownikowi, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze wyższym niż 26 dni roboczych lub korzysta z dodatkowego urlopu na podstawie innych przepisów.

Na podstawie art. 20 ustawy, pracownik z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności może również korzystać ze zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu:

• uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym – maksymalnie 21 dni roboczych w roku,
• wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych, usprawniających lub uczestnictwa w zajęciach rehabilitacyjnych – jeśli nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.

W obu przypadkach pracodawca nie może odmówić udzielenia zwolnienia, o ile pracownik przedstawi stosowne zaświadczenie lekarskie lub skierowanie (np. na turnus rehabilitacyjny).

Zatrudnienie niepełnosprawnych a dodatkowa przerwa

Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, każdy pracownik posiadający orzeczenie o niepełnosprawności – niezależnie od jej stopnia – ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy. Przerwa ta przysługuje niezależnie od standardowej przerwy wynikającej z Kodeksu pracy i jest wliczana do czasu pracy. Jej celem jest umożliwienie pracownikowi odpoczynku lub skorzystania z gimnastyki usprawniającej – zgodnie z indywidualnymi potrzebami wynikającymi z jego stanu zdrowia.

Wynagrodzenie osób niepełnosprawnych

Zgodnie z art. 113 i 183a Kodeksu pracy, pracownik niepełnosprawny nie może być dyskryminowany w zakresie wynagrodzenia – zarówno co do wysokości pensji, jak i warunków jej wypłaty. Ponadto, jak wskazuje art. 18 ustawy o rehabilitacji, skrócony czas pracy nie może wpływać na obniżenie wynagrodzenia miesięcznego, jeśli pracownik pracuje w pełnym wymiarze przewidzianym dla jego stopnia niepełnosprawności. Zatem osoba niepełnosprawna, która wykonuje pracę zgodnie z przepisowym limitem czasu (np. 35 godzin tygodniowo), powinna otrzymać pełne wynagrodzenie ustalone dla danego stanowiska – niezależnie od tego, że pracuje krócej niż osoby bez orzeczenia.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej a dofinansowanie do wynagrodzenia

Pracodawcy decydujący się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej mogą ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), zgodnie z art. 26a ustawy o rehabilitacji. Dofinansowanie przysługuje pracodawcy, który zatrudnia osobę z aktualnym orzeczeniem o niepełnosprawności na podstawie umowy o pracę – niezależnie od wymiaru etatu.

Wysokość miesięcznego dofinansowania zależy od wymiaru etatu, stopnia niepełnosprawności pracownika oraz od ewentualnych schorzeń specjalnych, takich jak:

• choroby psychiczne,
• upośledzenie umysłowe,
• całościowe zaburzenia rozwojowe,
• epilepsja,
• niepełnosprawność wzrokowa.

Dofinansowanie z PFRON do miesięcznego wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego nie może być wyższe niż określony procent rzeczywistych kosztów płacy, czyli:

• 90% kosztów płacy – jeśli pracodawca nie prowadzi działalności gospodarczej (np. fundacja, stowarzyszenie, instytucja publiczna niebędąca jednostką budżetową),
• 75% kosztów płacy – jeśli pracodawca prowadzi działalność gospodarczą i podlega przepisom o pomocy publicznej.

Zatrudnienie niepełnosprawnych a dostosowanie miejsca pracy

Pracodawca ma obowiązek dostosować stanowisko pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, zgodnie z art. 26e ustawy. Zakres tych dostosowań zależy od rodzaju i stopnia niepełnosprawności, a także od zaleceń zawartych w orzeczeniu lub opinii lekarza medycyny pracy.

Dostosowanie może obejmować zarówno przestrzeń fizyczną, jak i organizację pracy, w tym m.in.:

• zapewnienie odpowiedniego sprzętu biurowego (np. biurka o regulowanej wysokości, fotela ortopedycznego),
• montaż udogodnień architektonicznych (np. pochylni, drzwi automatycznych, oznaczeń kontrastowych),
• dopasowanie oprogramowania lub urządzeń wspomagających (np. powiększające lub mówiące narzędzia dla osób niewidomych i słabowidzących),
• elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej lub dodatkowe przerwy – jeśli wynikają z potrzeb zdrowotnych pracownika.

Warto podkreślić, że pracodawca może ubiegać się o zwrot kosztów stworzenia lub dostosowania istniejących stanowisk pracy ze środków PFRON (art. 26d ustawy).