Przeniesienie pracownika na inne stanowisko – kiedy jest możliwe?

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może wynikać z różnych powodów, takich jak zmiany w strukturze firmy czy wykorzystanie umiejętności pracownika w nowym obszarze. Zmiana stanowiska może mieć jednak swoje ograniczenia, zarówno w kontekście prawa pracy, jak i wewnętrznych regulacji organizacyjnych. W artykule omówimy, kiedy przeniesienie jest możliwe, jakie wymogi formalne trzeba spełnić i jakie mogą być jego konsekwencje.

Czy można przenieść pracownika na inne stanowisko?

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko jest możliwe, jednak podlega określonym regulacjom prawnym. W polskim prawie pracy nie ma jednej, uniwersalnej zasady dotyczącej takiego przeniesienia. Wiele zależy od charakteru umowy, rodzaju zmiany stanowiska oraz woli stron stosunku pracy.

Pracodawca może przenieść pracownika w ramach tej samej firmy, ale wymaga to spełnienia pewnych warunków formalnych i prawnych. Może to nastąpić na podstawie porozumienia stron, wypowiedzenia zmieniającego lub jednostronnej decyzji pracodawcy, jeśli jest to uzasadnione i mieści się w granicach prawa.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy najczęściej ma miejsce w przypadku awansu, zmiany struktury organizacyjnej firmy, potrzeby dostosowania kompetencji pracownika do nowych zadań lub w sytuacjach kryzysowych, takich jak zastępstwo za nieobecnego pracownika. Często spotykaną praktyką jest również przeniesienie pracownika do innego działu w ramach rozwoju jego kwalifikacji zawodowych lub realizacji nowych projektów.

Warto pamiętać, że zmiana stanowiska pracy, która polega jedynie na modyfikacji nazwy, nie wymaga od pracodawcy podjęcia żadnych dodatkowych kroków. Wystarczy zatem poinformować pracownika o nadaniu innej nazwy jego stanowisku. Należy mieć przy tym na względzie, aby nowy tytuł nie był degradujący – w takim wypadku należałoby wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.

Czy pracownik może odmówić przeniesienia na inne stanowisko pracy?

Pracownik może odmówić przeniesienia na inne stanowisko. Nikt nie może go zmusić do podpisania porozumienia zmieniającego, a jeśli otrzyma wypowiedzenie zmieniające, ma prawo do złożenia sprzeciwu. Czas na złożenie takiego dokumentu jest zależny od długości zatrudnienia danego pracownika i wynosi połowę okresu wypowiedzenia.

Jeśli jednak przeniesienie wynika z porozumienia stron, a pracownik je podpisał, nie ma podstaw do odmowy. Również w przypadku gdy pracodawca zastosował wypowiedzenie zmieniające, a zaproponowane warunki są zgodne z przepisami i pracownik nie wyraził sprzeciwu, postanowienia dokumentu wchodzą w życie.

Czy można przenieść pracownika na inne stanowisko bez jego zgody?

Pracodawca nie może przenieść pracownika na inne stanowisko, działając na jego szkodę, bez konkretnego uzasadnienia. Przykładem działania na szkodę zatrudnionego może być obniżenie wynagrodzenia lub statusu zawodowego. W takiej sytuacji zatrudniony może złożyć sprzeciw od wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca ma jednak prawo czasowo zmienić obowiązki zatrudnionego bez konieczności wręczania wypowiedzenia zmieniającego, w ramach polecenia służbowego. Zazwyczaj ma to miejsce w przypadku zastępstwa za nieobecnego pracownika.

Według art. 42 § 4 Kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę jest możliwe bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia, a nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Innym przypadkiem, gdy pracodawca ma prawo zmienić stanowisko pracy zatrudnionego, jest przeniesienie go do odpowiedniej pracy w przypadku braku możliwości wykonywania dotychczasowych obowiązków. Zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego pracodawca może przenieść do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowych zadań wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ale nie został uznany za niezdolnego do pracy.

Zmiana stanowiska pracy na wniosek pracownika

Pracownik może sam wystąpić o zmianę stanowiska, składając wniosek do pracodawcy. Zazwyczaj ma to miejsce, gdy zatrudniony uważa, że jego kwalifikacje oraz zakres obowiązków uzasadniają taką zmianę. Decyzja należy jednak do pracodawcy, który może przychylić się do prośby, jeśli uzna to za uzasadnione. W praktyce pracodawcy często przyjmują takie wnioski, zwłaszcza gdy są zgodne z potrzebami firmy.

Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające

Porozumienie zmieniające to forma zmiany stanowiska wymagająca zgody obu stron. W tym wypadku nie ma konieczności stosowania okresu wypowiedzenia. Jest to najprostszy sposób zmiany stanowiska pracy. W takiej sytuacji pracownik i pracodawca na mocy porozumienia stron zawierają aneks do umowy, który zmienia warunki pracy.

Natomiast wypowiedzenie zmieniające to dokument składany inicjatywy pracodawcy i wymaga ona zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownik może przyjąć nowe warunki lub odmówić, co oznacza zakończenie stosunku pracy po okresie wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające to formalny tryb wprowadzania zmian w treści umowy o pracę. Pracodawca może z niego skorzystać, gdy chce zmienić warunki zatrudnienia, ale nie może tego zrobić jednostronnie. Pracownik musi przyjąć nowe warunki umowy o pracę lub odwołać się od nich do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli zatrudniony złoży przeciw zgodnie z prawem, umowa o pracę rozwiąże się wraz z końcem okresu wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od tego, jak długo dany pracownik jest zatrudniony w firmie i wynosi:

• w przypadku zatrudnienia krótszego niż pół roku – 2 tygodnie,
• w przypadku zatrudnienia dłużej niż pół roku, ale krócej niż 3 lata – 1 miesiąc,
• po upływie 3 lat zatrudnienia – 3 miesiące.

Jeżeli pracownik nie złoży sprzeciwu do końca okresu wypowiedzenia, nowe warunki umowy zaczną obowiązywać.

Należy pamiętać, że jeśli w zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe, wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę na czas nieokreślony musi zostać z nimi skonsultowane. Organizacje związkowe mają 5 dni na zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Komu nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego?

Nie wszystkim pracownikom można wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Są grupy pracowników szczególnie chronione przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego:

1. pracownicy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, takiej jak zwolnienie lekarskie lub urlop,
2. pracownicy w wieku przedemerytalnym (4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego) z wyjątkiem przypadków opisanych w art. 43 Kodeksu pracy oraz jeżeli pracownik chroniony straci zdolność do pracy na danym stanowisku lub nie z własnej winy utraci uprawnienia do wykonywania pracy na swoim stanowisku,
3. członkowie związku zawodowego wskazani uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej lub upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (art. 32 ust.1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych),
4. społeczny inspektor pracy, w czasie pełnienia przez niego funkcji i rok po jej wygaśnięciu, chyba że dojdzie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy).

Pracodawca nie może zmieniać warunków pracy takich osób bez ich zgody. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Na przykład, jeśli pracownik objęty ochroną prawną wyrazi zgodę na zmianę warunków pracy lub gdy przedsiębiorstwo znajduje się w stanie upadłości, lub likwidacji, pracodawca może wystąpić o uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem. Warto również pamiętać, że w przypadku niektórych stanowisk kierowniczych lub menedżerskich zakres ochrony może być ograniczony.

Czy pracodawca ma prawo zdegradować pracownika?

Degradacja, czyli obniżenie stanowiska i wynagrodzenia, jest możliwa tylko w ramach wypowiedzenia zmieniającego lub za porozumieniem stron. Istnieją jednak inne sposoby obniżenia wynagrodzenia bez zmiany stanowiska, takie jak obniżenie premii uznaniowej, zmiana systemu wynagrodzenia w ramach regulaminu pracy czy redukcja wynagrodzenia w wyniku przestoju zakładu pracy. Pracodawca nie może jednostronnie zdegradować pracownika bez zachowania procedur wynikających z Kodeksu pracy. Bezprawna degradacja pracownika może być potraktowana jako mobbing w miejscu pracy i skutkować kontrolą ze strony Państwowej Inspekcji Pracy lub pozwem do sądu pracy.

Podsumowanie

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko może nastąpić w różnych okolicznościach. Jest to proces, który powinien być przeprowadzony zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy oraz wewnętrznymi procedurami firmy. W wielu przypadkach wymaga zgody pracownika, choć istnieje możliwość dokonania zmian bez jego aprobaty w określonych sytuacjach. Kluczowe jest przestrzeganie przepisów Kodeksu pracy oraz dbanie o prawa i interesy obu stron stosunku pracy.