Elastyczny czas pracy dla rodziców dzieci do lat 8

W dzisiejszych czasach balansowanie między obowiązkami zawodowymi a rodzinnymi może być wyzwaniem, zwłaszcza dla rodziców małych dzieci. Z tego powodu polski Kodeks pracy wprowadził przepisy umożliwiające elastyczną organizację pracy dla pracowników wychowujących dzieci do 8 roku życia. Dzięki temu rodzice mogą lepiej dostosować swój czas pracy do potrzeb rodziny, co przekłada się na większy komfort zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.

Elastyczny czas pracy dla rodziców dzieci do lat 8 a Kodeks pracy

Zgodnie z art. 188 ¹ Kodeksu pracy pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może ubiegać się o zastosowanie dla niego elastycznej organizacji pracy, która umożliwi mu dopasowanie godzin pracy do indywidualnych potrzeb i sytuacji życiowej. Aby skorzystać z wybranej formy, należy złożyć stosowny wniosek wraz z przyczyną konieczności jej zastosowania. Jednak to, czy zostanie zaakceptowany, zależy nie tylko od potrzeb pracownika, ale przede wszystkim możliwości pracodawcy, w tym:

• konieczności zapewnienia normalnego toku pracy,
• organizacji pracy,
• rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.

Jakie formy elastycznej organizacji pracy przysługują rodzicom?

Kodeks pracy przewiduje kilka form elastycznej organizacji pracy, z których mogą skorzystać rodzice:

• pracę zdalną,
• przerywany system czasu pracy (art. 139 k.p.),
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
• system pracy weekendowej (art. 144 k.p.),
• ruchomy czas pracy art. (140¹ k.p.), 
• indywidualny rozkład czasu pracy (142 k.p.),
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Praca zdalna dla rodziców

Praca zdalna to jedna z najpopularniejszych form elastycznej organizacji pracy. Umożliwia wykonywanie obowiązków zawodowych z domu, co pozwala na lepsze godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Co jednak istotne – pracownik, aby przejść na pracę zdalną, musi mieć taką możliwość pracy. Jeśli pracuje fizycznie w zakładzie pracy, na przykład w produkcji czy w usługach wymagających bezpośredniej obecności, praca zdalna może być niemożliwa do zastosowania. W przypadku zawodów biurowych, takich jak IT, marketing czy księgowość, praca zdalna jest znacznie łatwiejsza do wprowadzenia.

Przerywany system czasu pracy

Zgodnie z przepisami, przerywany system czasu pracy to forma elastycznej organizacji pracy przewidująca nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą maksymalnie 5 godzin. Ta przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas przerwy przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Dla rodziców przerywany system pracy może być niezwykle pomocny, ponieważ daje im możliwość załatwienia ważnych spraw rodzinnych lub opieki nad dzieckiem w ciągu dnia. Na przykład, rodzic może pracować rano, a następnie zrobić przerwę, aby odebrać dziecko ze szkoły lub przedszkola, przygotować obiad i spędzić trochę czasu z rodziną, po czym wrócić do pracy na kilka godzin wieczorem.

System skróconego tygodnia pracy

System skróconego tygodnia pracy to forma elastycznej organizacji czasu pracy, która pozwala na wykonywanie pracy mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Wówczas przedłużeniu ulega dobowy wymiar czasu pracy do maksymalnie 12 godzin.

System pracy weekendowej

System pracy weekendowej to rozwiązanie, które pozwala na wykonywanie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin. Taka forma elastycznej organizacji czasu pracy jest to szczególnie korzystna dla rodziców, którzy chcą poświęcić więcej czasu dzieciom w ciągu tygodnia.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy to elastyczna forma organizacji czasu pracy pozwalająca na elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Przykładowo rozpoczęcie zmiany może nastąpić między 7.00 a 9.00 i zakończenie między 15.00 a 17.00. Konieczne jest wówczas zachowanie dobowej normy czasu pracy.

Dzięki takiej organizacji pracy rodzice mogą dostosować swój harmonogram do potrzeb rodziny i odbierać dzieci ze szkoły lub przedszkola zgodnie z ich planem zajęć.

Indywidualny rozkład czasu pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy umożliwia ustalenie indywidualnego grafiku pracy dostosowanego do potrzeb pracownika. Taki rozkład musi jednak być ustalony w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty np. podstawowym lub równoważnym.

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Obniżenie wymiaru czasu pracy polega na zmniejszeniu liczby godzin pracy np. na pół etatu. Jest to szczególnie korzystne dla rodziców, którzy potrzebują więcej czasu na opiekę nad dziećmi, nie rezygnując przy tym z aktywności zawodowej. Warto tutaj wspomnieć o konieczności akceptacji przez pracodawcę wniosku o obniżeniu etatu w przypadku pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego. Obniżony wymiar nie może być w tym czasie niższy niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.

Sprawdź, co powinien wiedzieć o urlopie rodzicielskim.

Jak złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy rodziców i co powinien zawierać?

Aby skorzystać z elastycznej organizacji pracy, pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek. Może to się odbyć w postaci papierowej lub elektronicznej. Co jednak istotne wniosek powinien być złożony co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

We wniosku należy zawrzeć m.in. następujące informacje:

• imię i nazwisko dziecka,
• datę urodzenia dziecka,
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać,
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Oczywiście pracownik może w każdej chwili złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy, bez względu na termin zakończenia okresu elastycznej organizacji pracy – jeśli uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania z niej. Pracownik musi wówczas złożyć wniosek, który zostanie rozpatrzony przez pracodawcę w ciągu 7 dni.

Czy pracodawca może odmówić wniosek o elastyczny czas pracy dla rodziców?

Pracodawca zobowiązany jest rozpatrzyć wniosek pracownika o elastyczny czas pracy, biorąc pod uwagę jego potrzeby (termin i przyczynę) oraz potrzeby i możliwości firmy. Dotyczy to m.in. konieczności zapewnienia normalnego toku pracy, organizacji pracy czy rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.

Oznacza to, że jeśli pracownik złoży wniosek odpowiednio uargumentowany, pracodawca powinien wyrazić zgodę, jeśli w zakładzie pracy istnieje taka możliwość organizacyjna, która nie wpłynie negatywnie na działalność firmy i tok pracy.

Przykładowo, jeśli pracownik biurowy, wykonujący swoją pracę wyłącznie na komputerze zawnioskuje o pracę zdalną – wówczas pracodawca powinien zaakceptować złożony wniosek (chyba że istnieją przeciwne przesłanki ku temu).

Jako drugi przykład weźmy pracownika wnioskującego o system pracy weekendowej w zakładzie pracy, w którym praca odbywa się od poniedziałku do piątku. W takiej sytuacji pracodawca nie ma możliwości organizacji pracy w weekendy, ponieważ wówczas firma jest zamknięta. W związku z tym pracodawca z pewnością odrzuci taki wniosek, kierując się konkretnym powodem.

Jednak zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku pracodawca zobowiązany jest poinformować pracownika o swojej decyzji w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku. Może wówczas uwzględnić wniosek, odmówić go lub zaproponować inny termin zastosowania elastycznej organizacji pracy. W przypadku odmowy konieczne jest podanie jej powodu.

Ochrona pracowników wnioskujących o elastyczną organizację pracy

Pracownicy składający wniosek o elastyczną organizację pracy mają zapewnioną ochronę przed zwolnieniem zgodnie z art. 188 § 7 Kodeksu pracy.

Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację czasu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia, lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Jeśli dojdzie do rozwiązania umowy z takim pracownikiem, pracodawca zobowiązany jest udowodnić, że kierował się powodem innym niż otrzymany wniosek.