Czy pracownik może odmówić nadgodzin?

Wielu pracowników zastanawia się, czy można odmówić nadgodzin, zwłaszcza gdy pracodawca regularnie oczekuje dłuższego pozostawania w pracy. Choć Kodeks pracy dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych, nie oznacza to, że pracownik zawsze musi się na nią zgodzić. Sprawdźmy więc, kiedy można odmówić nadgodzin zgodnie z przepisami prawa.

Godziny nadliczbowe pracownika – kiedy mogą występować?

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w dwóch sytuacjach:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kategoria szczególnych potrzeb pracodawcy nie obejmuje jednak pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Polecenie pracy nadliczbowej nie może być elementem codziennej organizacji pracy – musi mieć charakter wyjątkowy i być uzasadnione. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma prawo wymagać od pracownika wykonywania pracy w nadgodzinach, jeśli zachodzą wspomniane przesłanki, jednak jednocześnie musi przestrzegać przepisów o czasie pracy.

Warto również pamiętać, że każda godzina pracy nadliczbowej musi zostać prawidłowo udokumentowana w ewidencji czasu pracy. Za nadgodziny przysługuje pracownikowi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odpowiednim dodatkiem, zgodnie z art. 151¹ § 1 i 2 KP, chyba że pracodawca udzieli czasu wolnego w zamian.

Limit pracy nadliczbowej – ile wynosi?

Zgodnie z art. 151 § 3 KP standardowy limit godzin nadliczbowych wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednak przepisy pozwalają pracodawcy ustalić wyższy limit – pod warunkiem że zostanie on określony w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub bezpośrednio w umowie o pracę. Kodeks pracy nie wskazuje jednoznacznie maksymalnej liczby godzin nadliczbowych, jaką można w ten sposób ustalić, jednak należy pamiętać, że pracodawca nie może go ustalić w sposób, który narusza przepisy o dobowym (13 godzin łącznie z nadgodzinami) lub średniotygodniowym (48 godzin) czasie pracy. Każdy zapis w regulaminie pracy dotyczący maksymalnego wymiaru pracy nadliczbowej musi być więc zgodny z ogólnymi zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy i nie może prowadzić do nadmiernego obciążenia pracownika.

Sprawdź, jak wyliczyć nadgodziny w pracy.

Czy pracownik może odmówić nadgodzin?

Zasadniczo, pracownik ma obowiązek wykonywania pracy zgodnie z poleceniem pracodawcy, o ile polecenie to jest zgodne z przepisami prawa pracy i mieści się w zakresie obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Pracownik nie może zatem odmówić nadgodzin, jeśli zostały zlecone zgodnie z prawem. Nie oznacza to jednak, że każdy zatrudniony ma obowiązek bezwarunkowo pozostawać w pracy po godzinach. Prawo pracy dopuszcza sytuacje, w których pracownik ma prawo odmówić pracy nadliczbowej, a taka odmowa nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.

Kiedy można odmówić nadgodzin?

Kodeks pracy przewiduje kilka wyjątków, w których pracownik odmawia pracy w godzinach nadliczbowych w pełni zgodnie z prawem. Do takich sytuacji należą przede wszystkim:

• przekroczenie limitu godzin nadliczbowych,
• brak przesłanek do pracy w nadgodzinach – jeśli polecenie pracy nadliczbowej nie wynika z realnej konieczności, np. z akcji ratowniczej lub wyjątkowej sytuacji w firmie, pracownik ma prawo odmówić pracy, ponieważ pracodawca nie może nadużywać nadgodzin w ramach stałej organizacji pracy,
• zagrożenie zdrowia lub bezpieczeństwa – pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy, jeśli stan zdrowia, przemęczenie lub warunki w miejscu pracy powodują ryzyko dla życia lub zdrowia (art. 210 § 1 KP),
• nieprzestrzeganie prawa do odpoczynku dobowego lub tygodniowego.

Kto nie może pracować w nadgodzinach?

Niektórzy pracownicy są z mocy prawa całkowicie zwolnieni z obowiązku pracy nadliczbowej, a pracodawca nie ma prawa nakazać im pracy po godzinach. Ograniczenia związane z pracą nadliczbową dotyczą następujących grup pracowników:

• kobiety w ciąży – zgodnie z art. 178 § 1 KP, pracownica w ciąży nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej; zakaz ten ma charakter bezwzględny i nie może być uchylony,
• pracownicy młodociani – zgodnie z art. 203 § 1 KP, czas pracy młodocianego nie może przekraczać 8 godzin na dobę (a w wieku poniżej 16 lat – 6 godzin), co oznacza, że praca w godzinach nadliczbowych jest dla nich całkowicie zakazana,
• osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności – na mocy art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych, mogą one wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za zgodą lekarza sprawującego opiekę nad ich zdrowiem,
• rodzice wychowujący dzieci do 8. roku życia – zgodnie z art. 178 § 2 KP, tacy pracownicy mogą pracować w godzinach nadliczbowych, jedynie jeśli wyrażą na to dobrowolną, pisemną zgodę; odmowa w tym przypadku nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji.

Jeśli mimo obowiązujących zakazów pracodawca wyda polecenie pracy nadliczbowej osobie należącej do grupy chronionej, będzie to naruszenie przepisów prawa pracy. Zgodnie z art. 281 pkt 5 KP, taki czyn stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może skutkować karą grzywny do 30 000 zł.

Konsekwencje odmowy nadgodzin

Choć w wielu sytuacjach odmowa nadgodzin jest w pełni uzasadniona i zgodna z prawem, należy pamiętać, że bezpodstawna odmowa wykonania pracy może wiązać się z poważnymi konsekwencjami dla pracownika. Zgodnie z art. 100 § 1 KP, pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zatem jeśli polecenie pracy nadliczbowej zostało wydane zgodnie z przepisami, a pracownik odmówi nadgodzin bez uzasadnionej przyczyny, może zostać uznane to za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Taka sytuacja może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej na podstawie art. 108 Kodeksu pracy – upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. W skrajnych przypadkach, gdy odmowa ma charakter uporczywy lub prowadzi do poważnych zakłóceń w pracy zakładu, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z jego winy, nawet w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Warto jednak podkreślić, że konsekwencje odmowy pracy mogą zostać nałożone wyłącznie wtedy, gdy polecenie pracy nadliczbowej było zgodne z prawem.