Opuszczenie stanowiska pracy przed czasem bez zgody przełożonego

Opuszczenie stanowiska pracy przed czasem bez zgody przełożonego może prowadzić do poważnych konsekwencji dla pracownika. Nawet wyjście z pracy 5 minut wcześniej bez odpowiedniego pozwolenia może być traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Z artykułu dowiesz się, kiedy pracownik może opuścić stanowisko pracy przed czasem oraz jakie są konsekwencje za wcześniejsze wyjście z pracy bez zgody przełożonego.

Opuszczenie stanowiska pracy – Kodeks pracy

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, czyli powinien rozpoczynać i kończyć pracę dokładnie w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę w grafiku pracy lub określonych w umowie o pracę bądź przepisach wewnątrzzakładowych. Wyjście z pracy 5 minut wcześniej bez uprzedniej zgody przełożonego może być traktowane jako naruszenie tego obowiązku. Nawet tak niewielkie odstępstwo od ustalonego czasu pracy może wpływać na organizację pracy w zakładzie i obowiązki innych pracowników.

W wielu zakładach pracy obowiązują wewnętrzne regulaminy, które precyzują zasady dotyczące wcześniejszego opuszczania stanowiska pracy. Pracownik powinien być zaznajomiony z ich treścią i postępować zgodnie z ustalonymi procedurami, takimi jak np.

• złożenie formalnego wniosku o wcześniejsze wyjście z pracy,
• uzyskanie pisemnej lub ustnej zgody od bezpośredniego przełożonego.

Wcześniejsze wyjście z pracy z powodu złego samopoczucia

Zdarza się, że w trakcie wykonywania obowiązków służbowych pracownik zaczyna odczuwać, że jego samopoczucie się pogarsza i uniemożliwia mu dalszą pracę. W takiej sytuacji przede wszystkim powinien niezwłocznie poinformować swojego przełożonego o złym stanie zdrowia. Jest to ważne nie tylko z punktu widzenia organizacji pracy, ale także dla własnego bezpieczeństwa i zdrowia. Szybkie przekazanie informacji umożliwia pracodawcy podjęcie działań, takich jak:

• zapewnienie zastępstwa na stanowisku pracy,
• udzielenie pomocy medycznej w razie potrzeby,
• dostosowanie obowiązków do aktualnych możliwości pracownika.

Warto pamiętać, że zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli warunki pracy:

• nie spełniają przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
• stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia jego, lub innych osób.

Należy jednak zaznaczyć, że indywidualne złe samopoczucie pracownika nie jest utożsamiane z zagrożeniem wynikającym z warunków pracy. Dlatego w takiej sytuacji pracownik nie może samowolnie opuścić miejsca pracy, powołując się na ten przepis.

Samowolne opuszczenie stanowiska pracy – konsekwencje

Opuszczenie stanowiska pracy bez zgody pracodawcy może prowadzić do różnorodnych konsekwencji prawnych i dyscyplinarnych. W zależności od stopnia przewinienia oraz skutków, jakie wywołało, pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika określone środki przewidziane w Kodeksie pracy. Za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może zastosować wobec zatrudnionego upomnienie, naganę, karę pieniężną – a w najgorszym przypadku – także zwolnienie dyscyplinarne.

Sprawdź program RCP online – system do rejestracji czasu pracy, dzięki któremu wyeliminujesz przedwczesne upuszczanie stanowiska pracy przez personel. 

Kara porządkowa – upomnienie lub nagana

Zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową w formie upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przepisów przeciwpożarowych,
• sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Opuszczenie stanowiska pracy przed czasem bez zgody przełożonego jest bezpośrednim naruszeniem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Kara upomnienia lub nagany jest stosowana w sytuacjach, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest na tyle poważne, aby uzasadniało surowsze sankcje, ale jednocześnie wymaga oficjalnej reakcji ze strony pracodawcy. Przykładem takiego zachowania może być np. jednorazowe wyjście z pracy 5 minut wcześniej.

Kara pieniężna

Na podstawie art. 108 § 2 Kodeksu pracy pracodawca może również nałożyć na pracownika karę pieniężną za:

• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• samowolne opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna jest bardziej dotkliwą sankcją, która bezpośrednio wpływa na wynagrodzenie pracownika. Stosowana jest jednak w poważniejszych przypadkach opuszczania miejsca pracy np. gdy wcześniejsze wyjście miało negatywne skutki dla pracodawcy. Wysokość kary pieniężnej nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączna suma kar pieniężnych w danym miesiącu nie może przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu obowiązkowych potrąceń.

Procedura nałożenia kary pieniężnej wymaga od pracodawcy m.in.:

• wysłuchania pracownika – przed nałożeniem kary pracownik powinien mieć możliwość przedstawienia swojego stanowiska,
• pisemnego zawiadomienia o nałożeniu kary, wskazując rodzaj naruszenia i datę jego popełnienia,
• poinformowania o prawie zgłoszenia sprzeciwu – pracownik ma prawo wnieść sprzeciw od nałożonej kary w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

W najpoważniejszych przypadkach pracodawca może zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, jest to możliwe w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przed zakończeniem czasu pracy może być uznane za takie ciężkie naruszenie, zwłaszcza jeśli:

• działanie pracownika spowodowało poważne zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu pracy,
• naruszenie było świadome i celowe,
• pracownik nie wykazał żadnych okoliczności łagodzących ani nie próbował usprawiedliwić swojego zachowania.

Procedura zwolnienia dyscyplinarnego wymaga od pracodawcy m.in.:

• przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego,
• zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej,
• pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy wskazującego przyczynę i podstawę prawną.

Pracownik ma prawo odwołać się od zwolnienia dyscyplinarnego do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania pisemnego oświadczenia.