Kary porządkowe dla pracownika – Kodeks Pracy

Kodeks Pracy precyzyjnie określa przesłanki uprawniające pracodawcę do nałożenia środków dyscyplinujących na zatrudnionego naruszającego zasady w miejscu pracy. Kara porządkowa dla pracownika nie może jednak zostać przyznana za każde przewinienie. Sprawdź, jakie rodzaje naruszenia obowiązków pracowniczych upoważniają do nałożenia kar porządkowych.

Kary porządkowe – Kodeks pracy

Kary porządkowe zostały opisane w Kodeksie pracy (art. 108–112). Pracodawcy mogą dyscyplinować pracowników na różne sposoby opisane w prawie pracy. Warto jednak zauważyć, że nie każda zatrudniona w firmie osoba może zostać objęta karami porządkowymi.

Osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne, takie jak umowa zlecenia, umowa o dzieło czy kontrakt menadżerski, nie są objęte postanowieniami Kodeksu pracy. Nie oznacza to, że osoby zatrudnione na podstawie wymienionych umów nie ponoszą odpowiedzialności za swoje działania. Jednak w ich przypadku należy zastosować kary ustalone przez Kodeks cywilny.

Zatem karami porządkowymi możesz ukarać jedynie osoby, które zawarły z Tobą stosunek pracy. Mowa o pracownikach zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, umowy powołania, wyboru bądź mianowania.

Umowa o pracę a umowa zlecenie – zobacz, czym się różnią.

Kary pracownicze – rodzaje

Kary porządkowe dla pracowników dzielą się na trzy rodzaje:

• kara upomnienia,
• kara nagany,
• kara pieniężna.

Na decyzję o wyborze środka dyscyplinującego ma wpływ w dużej mierze waga naruszeń obowiązków pracowniczych. Kara porządkowa nie może zostać przyznana z powodu subiektywnej decyzji. Kodeks pracy określa zakres przewinień oraz sposób, w jaki powinny zostać ukarane.

Kara upomnienia bądź nagany

Kary pracownicze w postaci upomnienia bądź nagany możesz nałożyć za nieprzestrzeganie przez pracownika:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przepisów przeciwpożarowych,
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
• usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kara pieniężna

Kara pieniężna to zdecydowanie najsurowsza kara porządkowa dla pracownika. Można ją zastosować za:

• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu,
• spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Warto dodać, że niektóre z powyższych wykroczeń (np. stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości) mogą być także podstawą do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. To od pracodawcy zależy, na który wymiar kary się zdecyduje.

Kodeks pracy ustala górną granicę kwoty kar porządkowych. Stosując karę pieniężną za jedno naruszenie obowiązków pracowniczych bądź każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, pracodawca nie może zarządzić kwoty wyższej od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Z kolei łączna suma kar pieniężnych nie może przekroczyć 1/10 części wypłaty pracownika.

Co dzieje się z wpływami z kar porządkowych? Pracodawca nie może dysponować nimi dowolnie. Powinien przeznaczyć je na poprawę warunków BHP w miejscu pracy.

Sprawdź, co warto wiedzieć o kontroli trzeźwości w miejscu pracy.

Czy pracodawca może ustalić kary porządkowe w umowie o pracę?

Kara porządkowa nie może zostać nałożona na pracownika w innych przypadkach niż wskazane powyżej. Nawet w sytuacji, gdy dojdzie do poważnego przewinienia ze strony pracownika, np. kradzieży w miejscu pracy, pracodawca nie jest upoważniony do zastosowania środków dyscyplinujących. Dlatego samo stwierdzenie, że pracownik pracuje niesumiennie, nie może być podstawą do jego ukarania. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 23 listopada 2011 r., wydanym w sprawie o sygn. I PK 105/10 niezgodne z prawem jest stosowanie ustalonych przez siebie środków dyscyplinujących, ponieważ stanowi to próbę obejścia obowiązujących przepisów.

Co ważne, nie możesz zamieszczać w umowie o pracę zapisków dotyczących kar porządkowych, które są dla pracownika mniej korzystne niż te, określone przez prawo pracy. Takie zapisy nie są zgodne z art. 18 KP i mogą zostać podważone przez sąd pracy, a następnie uznane za złamanie przepisów chroniących interes pracownika.

Do kiedy nałożenie kary porządkowej jest możliwe?

Warto pamiętać, że czas na nałożenie kary porządkowej jest ograniczony. Zastosowanie upomnienia, nagany bądź kary pieniężnej nie będzie miało uzasadnienia po upływie 2 tygodni od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, jak również po 3 miesiącach od daty naruszenia obowiązku.

Pamiętaj, że przed nałożeniem kary porządkowej musisz wysłuchać pracownika. Być może przedstawi on dowody stwierdzające, że naruszenie obowiązków pracowniczych nie powstało z jego winy. W sytuacji, gdy pracownik nie jest obecny w zakładzie pracy i z tego powodu nie może zostać wysłuchany, dwutygodniowy termin przewidziany na nałożenie kary porządkowej ulega wydłużeniu do momentu stawienia się pracownika do pracy.

Kary porządkowe – jak zawiadomić pracownika?

Informacja dotycząca formy zastosowanej kary musi zostać przekazana pracownikowi na piśmie. Dokument powinien zawierać informacje takie jak:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
• datę dopuszczenia się naruszenia obowiązku pracowniczego.

Ponadto masz obowiązek poinformować pracownika o możliwości zgłoszenia sprzeciwu wobec zastosowanej decyzji, a także o terminie na jego wniesienie. Odpis zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych pracownika.

Sprawdź, jak prawidłowo prowadzić akta osobowe pracownika.

Kary porządkowe – czy można się od nich odwołać?

Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy o nałożeniu kary porządkowej, a zastosowanie kary naruszyło przepisy Kodeksu pracy, może złożyć sprzeciw. Powinno to nastąpić w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o karze.

Następnie pracodawca, po uwzględnieniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, zawiadamia go o przyjęciu bądź odrzuceniu wniosku. Ma na to 14 dni od zgłoszenia sprzeciwu. Jeśli pracownik nie otrzyma informacji zwrotnej w tym terminie, sprzeciw automatycznie staje się uwzględniony.

W sytuacji, gdy pracodawca odrzucił sprzeciw, a pracownik nie zgadza się z tą decyzją, zatrudniony może skierować sprawę do sądu pracy. Może to zrobić w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia.

Jeśli kara pieniężna zostanie oddalona przez pracodawcę bądź sąd pracy, pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości zastosowanej kary pieniężnej.