Znamiona umowy o pracę – kiedy występują?

W polskim prawie stosunek pracy regulowany jest przez przepisy Kodeksu pracy, które wskazują na specyficzne cechy umowy o pracę. Mimo że dany stosunek prawny może zostać nazwany jest inaczej, w świetle prawa może zostać uznany za umową o pracę. Artykuł ten wyjaśnia, jakie cechy wskazują na stosunek pracy oraz jakie są konsekwencje prawne dla pracodawcy w przypadku niewłaściwego wyboru formy zatrudnienia.

Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy

Według polskiego prawa pracy stosunek pracy ma miejsce, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1).

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie i zawierać dane takie jak rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie i inne istotne informacje. Jeśli umowa nie zostanie zawarta w formie pisemnej wcześniej, pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi ustalenia na piśmie w dniu rozpoczęcia pracy.

Podpisanie umowy o pracę gwarantuje pracownikowi wiele uprawnień, m.in. do:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• płatnego urlopu wypoczynkowego,
• dodatków za pracę w nocy i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,
• wynagrodzenia należnego za czas przestoju,
• ochrony przed zwolnieniem z pracy.

W przypadku zatrudnienia na podstawie stosunku pracy pracodawca jest odpowiedzialny za odprowadzanie podatku oraz składek ZUS na rzecz pracownika. Musi on również przestrzegać przepisów prawa pracy, dotyczących takich kwestii jak normy czasu pracy czy nadgodziny.

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

Zgodnie z przepisami prawa cywilnego, oprócz umowy o pracę, istnieją także inne formy zatrudnienia, takie jak umowy cywilnoprawne. Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej jest możliwe w określonych przypadkach. Jest to zależne od tego, czy spełnione są przesłanki warunkujące nawiązanie stosunku pracy, czy nie.

Najpopularniejsze umowy cywilnoprawne to umowa zlecenie i umowa o dzieło. Nie są one regulowane Kodeksem pracy tak jak umowa o pracę, a podlegają zapisom Kodeksu cywilnego. Z tego powodu pracodawca nie musi gwarantować przywilejów pracowniczych takich jak urlopy, wynagrodzenie za nadgodziny, czy ochrona przed zwolnieniem.

Ponadto, w umowie o dzieło nie obowiązuje pensja minimalna, zatem zlecający może sam ustalić wynagrodzenie. Ten rodzaj umowy nie jest również oskładkowany, co zmniejsza koszty przedsiębiorcy, ale zapewnia mniejszą ochronę wykonawcy.

Warto również pamiętać, że umowa zlecenie zawarta z osobami uczącymi się, jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne, co przyczynia się do mniejszych kosztów zatrudnienia dla zleceniodawcy.

Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną

Przepisy Kodeksu pracy wskazują, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków stosunku pracy (art. 22 § 1²). Zatem jeśli współpraca między stronami posiada cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, nie może zostać zawarta zamiennie na zasadach umowy cywilnoprawnej.

Taką istotną cechą charakterystyczną jest np. kierownictwo pracodawcy. Jak wskazuje wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 19 marca 2020 roku (III AUa 580/19) podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest jedną z najważniejszych charakterystyk umowy o pracę. Brak takiego podporządkowania pracownika stanowi istotny wyznacznik, że praca nie jest świadczona w ramach stosunku pracy.

Pracodawca, chcąc uniknąć obowiązków wynikających z umowy o pracę (np. związanych z obowiązkami ubezpieczeniowymi czy przepisami o urlopach), nie może zlecać pracy w formie umowy cywilnoprawnej, jeśli warunki zatrudnienia wskazują na stosunek pracy. Taki stan rzeczy może prowadzić do konieczności przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę na podstawie decyzji sądu lub inspekcji pracy.

Co ważne, według art. 22 § 1¹, jeśli zatrudnienie spełnia wymogi umowy o pracę, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Pozorność umowy o pracę

Ocena charakteru danego stosunku prawnego nie powinna opierać się na nazwie umowy, a na rzeczywistej treści nawiązanej relacji. Ma to znaczenie również w sytuacji, gdy strony formalnie zawierają umowę o pracę, choć w rzeczywistości nie miały zamiaru stworzenia stosunku pracy.

Taką sytuację nazywamy pozornością umowy o pracę. W takim przypadku umowa formalnie została zawarta jako umowa o pracę, ale w rzeczywistości strony nie realizują jej treści zgodnie z prawem pracy. Taka umowa jest uznawana za nieważną, a stosunek zatrudnienia może zostać potraktowany jako umowa cywilnoprawna lub brak umowy.

Kiedy umowa zlecenie ma znamiona umowy o pracę?

Podpisując umowę zlecenia, przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz zlecającego. W przeciwieństwie do umowy o dzieło (umowy rezultatu), zleceniobiorca jest zobowiązany do wykonania czynności bez względu na jej efekt, co uprawnia go do wynagrodzenia. W tym aspekcie umowa zlecenie jest podobna do umowy o pracę, ponieważ pracodawca zobowiązuje się wypłacać wynagrodzenie przez sam fakt wykonywania pracy.

Niemniej jeżeli w umowie zlecenia spełnione są warunki umowy o pracę, takie jak osobiste świadczenie pracy, podporządkowanie zleceniodawcy, lub określony sposób wykonania zlecenia, może ona zostać uznana za stosunek pracy. Przykładami mogą być sytuacje, w których pracownik wykonuje czynności w stałym miejscu, w wyznaczonym czasie, pod nadzorem pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy lub inspekcja pracy mogą orzec, że umowa zlecenie w rzeczywistości stanowi stosunek pracy.

Uznanie samozatrudnienia za umowę o pracę

Samozatrudnienie to forma działalności gospodarczej, w której osoba wykonuje usługi na rzecz jednego zleceniodawcy. Jednak w sytuacji, gdy osoba samozatrudniona wykonuje pracę na rzecz jednego podmiotu, spełniając jednocześnie cechy stosunku pracy, może być uznana za pracownika.

Zgodnie z ustawą z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uznaje się czynności, jeśli łącznie spełnione są następujące warunki:

1. odpowiedzialność za wykonanie i rezultat pracy, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający;
2. zadania wykonywane są w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego i pod jego kierownictwem;
3. wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Uznanie samozatrudnienia za umowę o pracę wymaga oceny przez sąd lub inspektora pracy, który stwierdzi, że zawarcie umowy cywilnoprawnej miało na celu obejście przepisów o stosunku pracy.

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Ustalenie, czy dany stosunek prawny ma charakter umowy o pracę, wymaga analizy rzeczywistych warunków zatrudnienia, a nie tylko treści podpisanej umowy. Nawet jeśli strony formalnie zawrą umowę cywilnoprawną, jej charakter może zostać zmieniony na umowę o pracę, jeśli spełnia ona określone znamiona stosunku pracy.

Kluczowe jest tutaj, aby rozważyć takie elementy jak miejsce i czas wykonywania pracy oraz nadzór ze strony pracodawcy. Aby ustalić, że umowa cywilnoprawna jest w rzeczywistości umową o pracę, należy dokładnie analizować wszystkie jej elementy. Przede wszystkim:

1. Określenie charakteru pracy – czy praca jest wykonywana osobiście przez osobę zatrudnioną, czy można ją zlecić innym osobom?
2. Nadawanie instrukcji – czy zleceniodawca ma prawo określać szczegóły pracy, takie jak miejsce, czas i sposób jej wykonania?
3. Odpowiedzialność za wynagrodzenie – czy wynagrodzenie jest ustalane z góry i regularnie wypłacane jak w przypadku umowy o pracę?
4. Kontrola przez pracodawcę – czy istnieje kontrola nad wykonywaną pracą, jak ma to miejsce w przypadku stosunku pracy?
5. Stosowanie przepisów prawa pracy – czy wykonawca jest uprawniony do urlopu, chorobowego czy innych przywilejów pracowniczych?

Jeśli analiza tych elementów wskazuje na to, że dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, mimo iż strony zawarły umowę cywilnoprawną, wówczas taka umowa może zostać przekształcona na umowę o pracę. W przypadku wątpliwości konieczna może być interwencja sądu pracy lub inspekcji pracy, która dokładnie oceni, czy warunki zatrudnienia odpowiadają definicji stosunku pracy.

Warto pamiętać, że stosunek pracy daje pracownikowi szerokie uprawnienia ochronne, dlatego nieprawidłowe zawarcie umowy cywilnoprawnej w miejsce umowy o pracę może skutkować naruszeniem praw pracowniczych, takich jak prawo do urlopu, wynagrodzenia chorobowego czy emerytalnego.

Konsekwencje zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach wskazujących na stosunek pracy

Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 1, jeśli pracodawca lub działający w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną na warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ma do tego prawo na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, który wskazuje, że powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego, lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

W takiej sytuacji sąd stwierdza, czy strony faktycznie łączyła umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna. Jeśli sąd uzna nieważność umowy cywilnoprawnej, pracodawca będzie musiał ponieść konsekwencje prawne. Obejmuje to między innymi konieczność wypłaty świadczeń należnych pracownikowi, w tym wynagrodzenia za pracę oraz ewentualnych świadczeń urlopowych lub ich ekwiwalentu. Zatrudnienie w ramach umowy o pracę generuje również znaczące koszty dla pracodawcy wynikające z obowiązku opłacania podatków oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Podsumowanie

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni mieć świadomość, kiedy umowa cywilnoprawna może zostać uznana za umowę o pracę. Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną chroni pracowników przed nieuczciwymi praktykami i mają na celu zapewnienie im pełnych praw pracowniczych. Dbałość o poprawne rozróżnienie tych dwóch rodzajów umów jest istotna, aby uniknąć nieporozumień i zapewnić pracownikom odpowiednie prawa wynikające ze stosunku pracy.