Zmiany w Kodeksie pracy w 2025 roku

Rok 2025 przynosi pewne zmiany w Kodeksie pracy, które wpłyną zarówno na pracowników, jak i pracodawców. Wprowadzone regulacje obejmują m.in. podwyżkę płacy minimalnej, nowy dzień wolny od pracy, rozszerzenie urlopu macierzyńskiego, a także mechanizmy wsparcia dla zatrudniania seniorów. Kilka planowanych wcześniej nowelizacji z kolei przesunięto na rok 2026. Sprawdź, jakie zmiany w Kodeksie pracy czekają nas w 2025 roku, a które odroczono.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku

Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie do kwoty 4666 zł brutto. Stanowi to podwyżkę o 366 zł w porównaniu z poprzednim rokiem. Jednocześnie zwiększeniu ulegnie także minimalna stawka godzinowa – do 30,50 zł.

Dla pracodawców podwyżka płacy minimalnej oznacza wzrost kosztów zatrudnienia pracownika, a także wzrost innych świadczeń, które są od niej zależne, a m.in.:

• dodatku za pracę w porze nocnej,
• wysokości wpłat realizowanych w ramach PPK,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestoju w pracy,
• odprawy z tytułu zwolnień grupowych,
• odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację,
• kwoty wynagrodzenia za pracę wolnej od potrąceń,
• dodatku przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy,
• wynagrodzenia za czas choroby.

Wigilia wolna od pracy

Od 2025 roku Wigilia Bożego Narodzenia, czyli 24 grudnia, stanie się dniem ustawowo wolnym od pracy. Decyzja ta została podjęta przez Sejm 27 listopada 2024 roku i ma na celu umożliwienie pracownikom spędzenia tego dnia z rodziną oraz przygotowania do świąt.

Sprawdź wszystkie dni wolne od pracy w 2025 roku.

Uzupełniający urlop macierzyński

Nowelizacja Kodeksu pracy w 2025 roku wprowadza dodatkowy urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków oraz dzieci wymagających dłuższej hospitalizacji po narodzinach. Celem tej zmiany jest zapewnienie rodzicom odpowiedniego czasu na opiekę nad dzieckiem w trudnych okolicznościach.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie odpowiadał długości pobytu dziecka w szpitalu – maksymalnie do 8. albo do 15. tygodni w zależności od tygodnia ciąży, w którym nastąpił poród oraz masy urodzeniowej dziecka.

Uzupełniający urlop macierzyński przysługuje:

• do 15 tygodni – dla rodziców dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g. Za każdy tydzień hospitalizacji dziecka przysługuje dodatkowy tydzień urlopu, maksymalnie do 15. tygodnia po porodzie.
• do 8. tygodni – dla rodziców dzieci urodzonych między 28. a 36. tygodniem ciąży z masą urodzeniową powyżej 1000 g. Zasada przyznawania urlopu jest analogiczna – tydzień urlopu za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu, maksymalnie do 8. tygodnia po porodzie.
• do 8. tygodni – dla rodziców dzieci urodzonych po 36. tygodniu ciąży, które wymagały hospitalizacji od 5. dnia do 8. tygodnia po porodzie. Warunkiem jest co najmniej 2-dniowy nieprzerwany pobyt dziecka w szpitalu, który rozpocznie się w okresie od 5. do 28. dnia po narodzinach.

Urlop ten będzie udzielany na wniosek pracownika. Skorzystać z niego będzie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Zasiłek za okres uzupełniającego urlopu będzie wynosił 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Nowe przepisy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych

Zmiany od nowego roku mają obejmować także układy zbiorowe. 1 stycznia 2025 r. ma wejść w życie ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która ma na celu zachęcenie pracodawców do zawierania układów i zwiększenia zakresu ich stosowania. W projekcie m.in. zrezygnowano z dotychczasowej skomplikowanej procedury rejestracyjnej oraz zaproponowano możliwość zawierania układów zbiorowych pracy na czas określony. Oprócz tego strony układu będą mogły skorzystać z pomocy mediatora, aby ułatwić prowadzenie rokowań nad układem.

Dofinansowanie zatrudnienia osób na emeryturze

W ramach nowelizacji przepisów, od 2025 roku wprowadzone zostaną mechanizmy wsparcia dla przedsiębiorców zatrudniających emerytów – kobiet powyżej 60. roku życia i mężczyzn powyżej 65. roku życia. Celem tych zmian jest aktywizacja zawodowa seniorów oraz wykorzystanie ich doświadczenia na rynku pracy. W związku z tym pracodawcy będą mogli liczyć na dofinansowanie. Jego kwota wyniesie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Okres świadczenia ma obejmować 24 miesiące zatrudniania emeryta. Jednak po upływie tego okresu pracodawca zobowiązany będzie do kontynuowania zatrudnienia seniora przez okres kolejnych 12 miesięcy już bez dofinansowania. Zgodnie z płacą minimalną w 2025 roku kwota tego wsparcia wyniesie do 2333 zł miesięcznie.

Co jednak istotne, przedsiębiorcy nie będą uprawnieni do skorzystania z dofinansowania, jeśli wcześniej już zatrudniali danego emeryta na umowie o pracę lub byli z nim związani inną formą współpracy przed jego rejestracją jako osoby poszukującej pracy.

Zmiany w prawie pracy przesunięte na rok 2026

Choć rok 2025 przynosi wiele istotnych nowelizacji w Kodeksie pracy, część planowanych zmian została przesunięta na kolejny rok. Decyzja o wydłużeniu czasu na wdrożenie tych przepisów wynika z konieczności dokładniejszego przygotowania regulacji i zapewnienia ich zgodności z unijnymi dyrektywami oraz krajowymi potrzebami. Dla pracowników i pracodawców oznacza to dodatkowy czas na dostosowanie się do nadchodzących zmian, ale także dalsze oczekiwanie na rozwiązania, które mogą istotnie wpłynąć na rynek pracy w Polsce.

Zmiany w liczeniu stażu pracy dopiero w 2026 roku

W 2025 roku miały nastąpić zmiany naliczania stażu pracy. Ostatecznie ten projekt nowelizacji Kodeksu pracy został przeniesiony na rok 2026. Według projektu do stażu pracy mają być wliczane nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale również okresy wykonywania umowy zlecenia lub świadczenia usług, umowy agencyjnej oraz okresy prowadzenia działalności gospodarczej.

Zmiana ma na celu uznanie różnorodności form zatrudnienia, które obecnie dominują na rynku pracy, a które dotychczas nie wpływały na długość stażu pracy decydującego o wysokości świadczeń czy prawach pracowniczych, takich jak 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku.

Ostatecznie zmiany te zostały przesunięte na 2026 rok, co daje dodatkowy czas na przygotowanie zarówno pracodawców, jak i systemów prawnych do ich wdrożenia.

Minimalne wynagrodzenie jako wynagrodzenie zasadnicze w 2026 roku

26 sierpnia 2024 r. rozpoczęły się prace nad wdrożeniem unijnej dyrektywy w zakresie minimalnego wynagrodzenia, która ma na celu m.in. ustanowienie płacy minimalnej jako wynagrodzenia zasadniczego, czyli podstawowego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, bez dodatkowych świadczeń i premii. Oznacza to wykluczenie z podstawy minimalnej płacy składników wynagrodzenia, takich jak premie, prowizje czy nagrody.

Choć pierwotnie planowano wdrożenie tych przepisów już w 2025 roku, ze względu na skomplikowany charakter reformy i konieczność dostosowania polskiego prawa do dyrektywy unijnej, decyzja o przesunięciu jej na 2026 rok była nieunikniona.