Czy pracodawca może wysłać na urlop pracownika bez jego zgody?

W życiu zawodowym niejednokrotnie napotykamy sytuacje, które budzą wątpliwości z zakresu praw pracowniczych. Jedną z często poruszanych kwestii jest możliwość wysłania pracownika na przymusowy urlop. Czy takie działanie ze strony pracodawcy jest możliwe i zgodne z prawem? W niniejszym artykule odpowiemy na to pytanie.

Kto decyduje o terminie urlopu wypoczynkowego?

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych praw pracowniczych, które przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Jest to okres, w którym pracownik ma czas na odpoczynek od wykonywanej pracy, regenerację sił oraz na realizację swoich osobistych planów. Według Kodeksu pracy prawa do urlopu nie można się zrzec, a o terminie decydują sami pracownicy, składając odpowiedni wniosek urlopowy. Należy jednak pamiętać, że pracodawca musi wyrazić na niego zgodę. Niezatwierdzony urlop wypoczynkowy jest nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika.

Brak akceptacji urlopów jest powszechnym zjawiskiem w zakładach pracy, do których pracodawcy mają pełne prawo. Wszak konieczne jest zapewnienie płynności w toku pracy. Aby zachować tę płynność i normalne funkcjonowanie firmy w okresie urlopowym często w dużych zakładach pracy wykonuje się z wyprzedzeniem plan urlopów. W mniejszych firmach natomiast pracownicy sami uzgadniają między sobą terminy urlopów, a po uzyskaniu konsensusu wypełniają wnioski urlopowe. Ma to na celu uniknięcie nakładania się nieobecności w pracy wielu pracowników naraz. Dzięki temu możliwe jest zapewnienie odpowiednich warunków w firmie, nie wpływając negatywnie na funkcjonowanie zakładu pracy.

Kiedy stosuje się plan urlopów?

Zgodnie z art. 163. Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane:

• zgodnie z planem urlopów – jeśli w firmie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa,

• po porozumieniu z pracownikami – jeśli w firmie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa lub gdy funkcjonuje, ale wyraziła zgodę na nietworzenie planu urlopów.

Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Informacje związane z planem urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W praktyce wygląda to najczęściej tak, że pracodawca na początku roku wydaje prośbę do pracowników, aby każdy zaplanował sobie termin urlopu wypoczynkowego i złożył stosowny wniosek. Na podstawie zebranych informacji pracodawca podejmuje decyzję dotyczącą akceptacji urlopów. Jeśli wniosków jest zbyt dużo w jednym terminie, przez co nieobecności w pracy będą się na siebie nakładać, wówczas pracodawca zwykle odrzuca ostatnio otrzymany wniosek i wychodzi do pracownika z alternatywnym terminem urlopu wypoczynkowego.

Przedstawmy to na przykładzie:

Piotr złożył wniosek o urlop wypoczynkowy w terminie 1-14 sierpnia. Niestety ta data jest już zajęta przez innych pracowników, którzy wcześniej złożyli wnioski. Pracodawca musi zatem odrzucić wniosek Piotra i wszystkich kolejnych osób chętnych na ten termin, aby zachować płynność procesów w firmie. Powinien więc poinformować o braku możliwości udzielenia urlopu w danym czasie i przedstawić alternatywę np. 16-30 sierpnia lub cały lipiec.

Czy pracodawca może wysłać na urlop wypoczynkowy pracownika w dowolnym czasie?

Jak już wspomnieliśmy – to pracownik wybiera termin swojego urlopu. Musi jednak on być uzgodniony z pracodawcą. Jeśli w danym okresie pracodawca otrzymał zbyt dużo wniosków urlopowych bądź w danym czasie przewidziane jest dużo pracy – pracodawca może odmówić udzielenia urlopu i nakazać złożenie wniosku w innym terminie. Nie jest dozwolony natomiast samodzielny przydział urlopów przez pracodawcę bez porozumienia z pracownikiem. Wyjątek stanowią sytuacje dotyczące zaległego urlopu wypoczynkowego lub urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Czy pracodawca może wysłać na zaległy urlop?

Jeśli pracownik nie wykorzysta w całości wymiaru urlopu w danym roku, pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Z tego względu, jeśli pracownik będzie zwlekał z wykorzystaniem zaległych dni wolnych, pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop. Wynika to z faktu, że urlop jest podstawowym prawem pracownika, a jego nieudzielenie przez pracodawcę jest nieprzestrzeganiem przepisów Kodeksu pracy, za które grozi m.in. kara grzywny.

Wyjątkiem są sytuacje, w których udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie jest możliwe np. z powodu rozwiązania czy wygaśnięcia stosunku pracy. Wówczas pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Sprawdź, co musisz wiedzieć na temat zaległego urlopu.

Czy pracodawca może zmusić do urlopu okresie wypowiedzenia?

Kolejnym istotnym pytaniem dotyczącym przymusowego urlopu jest to, czy pracodawca może wysłać na urlop pracownika w okresie wypowiedzenia. Przepisy w tej kwestii są jednoznaczne – według art. 167. (1) pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zobowiązany jest wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Dotyczy to zarówno urlopu zaległego, jak i bieżącego.

Jedyny wyjątek stanowi sytuacja, w której pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku niezbędna jest zgoda pracownika na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, w którym dodatkowo zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy.

Przymusowy urlop z powodu braku pracy – czy jest możliwy?

A co w sytuacjach, kiedy w firmie dochodzi do braku pracy? Czy wówczas pracodawca może wysłać pracownika na urlop bez uzyskania zgody pracownika? Odpowiedź na to pytanie brzmi – nie. Wysyłanie pracownika na urlop bez porozumienia z pracownikiem jest niezgodne z prawem. Jeśli w zakładzie pracy brakuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, dochodzi do przestoju w pracy, o którym mówi art. 81. Kodeksu pracy:

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Oczywiście możliwe jest zaproponowanie pracownikowi urlopu w tym okresie, jednak musi to odbyć się za obopólną zgodą.

Czy pracodawca może wysłać na urlop bezpłatny bez zgody pracownika?

Skoro pracodawca nie może wysłać pracownika na przymusowy urlop płatny, to może dozwolony jest przymusowy urlop bezpłatny? Otóż nie ma takiej możliwości, aby pracodawca zmusił pracownika do skorzystania z urlopu bezpłatnego bez jego zgody. Urlop bezpłatny to specyficzna forma nieobecności w pracy, która jest udzielana wyłącznie na wniosek pracownika. Nawet w sytuacji poważnych problemów finansowych pracodawca nie ma prawa zmusić pracownika do urlopu bezpłatnego.

Podsumowanie

Podsumowując, prawa pracownicze w zakresie urlopów są dość jasno określone, a pracodawca, choć posiada pewne uprawnienia organizacyjne, nie może arbitralnie decydować o urlopach pracownika. Kluczowe jest tu wspólne uzgodnienie i przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Sprawdź naszą wielofunkcyjną aplikację do zarządzania czasem pracy w firmie. Ewidencja czasu pracy, grafiki online, RCP online i wiele innych funkcji – w jednym zintegrowanym systemie.