Nadgodziny niepełnoetatowca – jak wyliczyć?

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dość popularna, zwłaszcza w branżach takich jak handel, gastronomia czy usługi. Pracownicy zatrudnieni na 1/4, 1/2 czy 3/4 etatu często zadają sobie pytanie, jak wygląda kwestia nadgodzin w ich przypadku. Sprawa nie jest tak oczywista jak przy pełnym etacie, dlatego w tym artykule omawiamy, jak wyliczyć nadgodziny dla niepełnoetatowca zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Nadgodziny niepełnoetatowca a prawo pracy

Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy, przyjętego dla danego pracownika.

Dla pracownika pełnoetatowego zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy normą dobową jest zazwyczaj 8 godzin dziennie, a tygodniową — przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (wyjątki stanowią m.in. osoby niepełnosprawne czy pracownicy medyczni). Jednak w niektórych systemach – takich jak równoważny system czasu pracy, który dopuszcza np. wydłużenie dobowego wymiaru do 12 godzin – dopiero przekroczenie tego przedłużonego limitu skutkuje powstaniem nadgodzin.

W przypadku niepełnego etatu sytuacja wygląda jednak nieco inaczej. Zatrudniając pracownika na część etatu, pracodawca ma obowiązek — na podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy — określić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy danego pracownika, których przekroczenie będzie skutkowało nabyciem prawa do dodatku za nadgodziny dla niepełnoetatowca.

Na przykład, jeśli pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu, a w umowie ustalono, że nadgodziny występują dopiero po przekroczeniu 6 godzin pracy dziennie, to przepracowanie 5 czy 5,5 godziny nie jest jeszcze pracą nadliczbową — dopiero po 6. godzinie pojawia się obowiązek wypłaty dodatku za nadgodziny niepełnoetatowca.

Sprawdź, kto nie możne pracować w godzinach nadliczbowych.

Godziny nadliczbowe a godziny ponadwymiarowe

Podczas obliczania nadgodzin niepełnoetatowca niezwykle ważne jest rozróżnienie dwóch pojęć: godzin ponadwymiarowych oraz godzin nadliczbowych. Choć oba określenia odnoszą się do pracy wykraczającej poza podstawowy wymiar etatu, to różnią się zarówno znaczeniem prawnym, jak i skutkami finansowymi.

Godziny ponadwymiarowe to czas pracy przekraczający ustalony w umowie wymiar etatu (np. dodatkowe 4 godziny przy 1/2 etatu), ale nieprzekraczający limitu ustalonego w umowie dla nadgodzin. Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikowi przysługuje zwykłe wynagrodzenie, bez dodatku za nadgodziny.

Z kolei godziny nadliczbowe (czyli nadgodziny) to czas pracy przekraczający ustalony w umowie limit, od którego zaczyna się praca nadliczbowa (np. dodatkowe 6 godzin dziennie przy 1/2 etatu), lub ogólne normy Kodeksu pracy, czyli ponad 8 godzin dziennie lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo — niezależnie od etatu. Za nadgodziny pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Jak ustalić limit godzin pracy dla niepełnoetatowca?

Ustalając limit nadgodzin niepełnoetatowca, pracodawca powinien kierować się przepisami art. 151 § 5 Kodeksu pracy, który nakłada obowiązek określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad ustalony wymiar etatu, po przekroczeniu których pracownikowi przysługuje dodatek za nadgodziny.

Limit ten ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, a jego wysokość zależy od uzgodnień między stronami. Na przykład przy umowie na 1/2 etatu, gdzie standardowy dzienny wymiar wynosi 4 godziny, w umowie można wskazać, że dodatki za nadgodziny przysługują dopiero po przepracowaniu 6 godzin w danym dniu.

Poznaj sprawdzone rozwiązanie na ciągłe nadgodziny w firmie.

Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowca

Pracownicy niepełnoetatowi mają takie samo prawo do rekompensaty godzin pracy, jak osoby pracująca w pełnym wymiarze czasu pracy (po przekroczeniu ustalonego w umowie limitu godzin). Przykładowo – jeśli pracownik na 1/2 etatu ma w umowie zapisany limit 6 godzin dziennie, to dopiero siódma godzina pracy w danym dniu będzie traktowana jako nadgodzina i będzie kwalifikować się do dodatku.

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 151¹ § 1) dodatek za nadgodziny wynosi:

• 50% wynagrodzenia – za nadgodziny w zwykłe dni robocze,
• 100% wynagrodzenia – za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dniami pracy lub w dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto.

Zgodnie z art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeśli przekroczenie to nie wynika z nadgodzin dobowych, za które pracownik już nabył prawo do dodatku.

Przepisy prawa pracy dopuszczają zastąpienie dodatku za nadgodziny czasem wolnym od pracy. Zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy, na wniosek pracownika pracodawca może udzielić czasu wolnego w stosunku 1:1 – czyli za każdą przepracowaną nadgodzinę przysługuje jedna godzina wolna od pracy. Jeśli jednak to pracodawca z własnej inicjatywy decyduje o udzieleniu czasu wolnego zamiast wypłaty dodatku, wówczas za jedną nadgodzinę przysługuje 1,5 godziny czasu wolnego.

Jak wyliczyć nadgodziny dla niepełnoetatowca – przykład

Aby prawidłowo wyliczyć nadgodziny dla niepełnoetatowca, należy uwzględnić: wymiar etatu, limit godzin nadliczbowych określony w umowie o pracę oraz rzeczywistą liczbę przepracowanych godzin. Poniższy przykład pomoże to zobrazować.

Pan Michał pracuje na 1/2 etatu i otrzymuje miesięczne wynagrodzenie brutto w wysokości 3000 zł. W umowie zapisano, że nadgodziny zaczynają się po 6 przepracowanych godzinach dziennie, a do tego momentu nadwyżki są traktowane jako praca ponadwymiarowa. W czerwcu 2025 roku wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, więc przy 1/2 etatu Pan Michał ma do przepracowania 80 godzin. W jednym z tygodni czerwca Pan Michał pracował następująco:

• poniedziałek (2.06) – 6 godzin,
• wtorek (3.06) – 4 godziny,
• środa (4.06) – 7 godzin,
• czwartek (5.06)– 5 godzin,
• piątek (6.06) – 6 godzin.

W tym przykładzie obliczymy wynagrodzenie za dodatkowe godziny pracy dla tego tygodnia.

Pierwszym krokiem będzie obliczenie stawki godzinowej w czerwcu 2025:

3000 zł brutto / 80 godzin = 37,50 zł brutto za 1 godzinę pracy

Następnie przyjrzymy się przekroczeniu norm czasu pracy w poszczególnych dniach tygodnia:

Zatem łączne wynagrodzenie za ten tydzień, razem z uwzględnieniem dodatku za nadgodziny, wyniesie:

225 zł + 150 zł + 281,25 zł + 187,50 zł + 225 zł = 1068,75 zł