
Czym jest retencja pracowników i dlaczego warto ją mierzyć?
Przeczytaj w: 4 minuty
ostatnia aktualizacja: 27/01/2025
Kluczowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi jest zatrzymanie doświadczonych i kompetentnych pracowników. Odpowiednia retencja pracowników przyczynia się stabilności organizacji, jej efektywności oraz budowania przewagi konkurencyjnej. W niniejszym artykule przyjrzymy się, czym jest retencja pracowników, dlaczego jest tak istotna oraz jakie strategie mogą pomóc w jej zwiększeniu.
Sprawdź, co znajdziesz w artykule:
- 1 Definicja retencji pracowników
- 2 Po co mierzyć retencję pracowników?
- 3 Czym jest wskaźnik retencji?
- 4 Jaki powinien być wskaźnik retencji pracowników?
- 5 Dlaczego retencja pracowników jest istotna dla sukcesu organizacji?
- 6 Retencja a rotacja personelu
- 7 Jak wysoka rotacja pracowników wpływa na firmę?
- 8 Jakie czynniki wpływają na retencję pracowników?
- 9 Jak zwiększyć retencję pracowników?
- 10 Najczęstsze błędy wpływające na retencję pracowników
- 11 Podsumowanie
Definicja retencji pracowników
Retencja pracowników określa zdolność organizacji do zatrzymania pracowników. Oznacza ona minimalizowanie fluktuacji kadrowej poprzez tworzenie warunków sprzyjających lojalności i satysfakcji z pracy.
Obserwacja retencji jest istotna, aby dążyć do stabilności w zarządzaniu organizacją. Jest to ważne dla zachowania ciągłości działalności oraz zatrzymania wiedzy i doświadczenia wewnątrz firmy.
Wysoki poziom retencji wskazuje na dobre zarządzanie zasobami ludzkimi, natomiast niska retencja pracowników może sygnalizować problemy w strukturze organizacyjnej, kulturze firmy lub polityce personalnej.
Po co mierzyć retencję pracowników?
Mierzenie retencji pracowników jest przydatnym narzędziem pozwalającym analizować kondycję zasobów ludzkich firmy. Pozwala również zrozumieć czy pracownicy są zadowoleni z pracy i odkryć ewentualne problemy związane z zarządzaniem personelem. Do korzyści płynących z obserwowania wskaźnika retencji pracowników należą także:
- Ocena stabilności firmy – wysoka retencja może świadczyć o stabilności firmy i pozytywnej atmosferze pracy. Z drugiej strony, niska retencja może mówić o problemach firmy takich jak złe zarządzanie.
- Rozpoznanie obszarów do poprawy – mierząc retencję w różnych działach, można zidentyfikować obszary, w których występuje problem z utrzymaniem pracowników.
- Oszczędność kosztów – zatrudnianie i szkolenie nowych pracowników generuje wysokie koszty. Wysoka retencja pozwala na zaoszczędzenie przy procesach rekrutacji i wdrożenia.
- Wzrost efektywności – doświadczeni pracownicy pracują wydajniej, rzadziej popełniają błędy i są bardziej samodzielni, co pozytywnie wpływa na efektywność całej organizacji.
Utrzymanie wiedzy i doświadczenia w organizacji – długoterminowi pracownicy mają unikalną wiedzę o firmie, jej procesach oraz klientach. Ich odejście może oznaczać utratę cennych informacji i umiejętności, które trudno szybko zastąpić.
Czym jest wskaźnik retencji?
Wskaźnik retencji pracowników oblicza się przez podzielenie aktualnej liczby pracowników przez liczbę osób zatrudnionych na początku procesu mierzenia, a następnie mnoży przez 100. Ważne jest to, że w obliczeniach nie bierze się pod uwagę nowych zatrudnień.
Obliczenie wskaźnika retencji pracowników można zilustrować na poniższym przykładzie.
Jeśli w marcu 2024 roku firma zatrudniała 120 pracowników, a w marcu 2025 roku nadal pracuje 84 należy podzielić obecną liczbę pracowników przez liczbę pracowników w 2024 roku.
84/120=0,7
Aby uzyskać wskaźnik retencji, należy ten wynik pomnożyć przez 100.
Zatem retencja wynosi 70%.
Okres analizy można dostosować do potrzeb organizacji – można go obliczać np. po zakończeniu okresu próbnego, kwartalnie lub rocznie.
Jaki powinien być wskaźnik retencji pracowników?
Mimo że retencja pracowników powinna być jak najwyższa, niemożliwe jest osiągnięcie wyniku 100%. Optymalny wskaźnik retencji pracowników zależy od branży, rynku pracy i specyfiki organizacji. Ogólnie przyjmuje się, że:
- 80-90% – uznawany za zdrowy poziom retencji w większości branż, zapewniający stabilność i rozwój firmy.
- Powyżej 90% – może wskazywać na wysoką lojalność, ale też na brak dopływu nowych talentów i innowacji.
- Poniżej 70% – sygnalizuje wysoką rotację, co może generować duże koszty i negatywnie wpływać na efektywność firmy.
Najlepsza strategia to dążenie do równowagi – zatrzymanie kluczowych pracowników przy jednoczesnym utrzymaniu umiarkowanego dopływu nowych talentów.
Dlaczego retencja pracowników jest istotna dla sukcesu organizacji?
Wysoka retencja pracowników odgrywa kluczową rolę w sukcesie firmy, ponieważ świadczy o dobrej kulturze organizacyjnej i odpowiedniej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Wysoki wskaźnik retencji pracowników wskazuje na stabilność organizacji, co jest istotne zarówno dla istniejących pracowników, jak i osób poszukujących zatrudnienia na rynku pracy.
Wysoka retencja sprawia, że pracownicy, czują się pewnie w swojej roli i wykazują większe zaangażowanie oraz lojalność wobec pracodawcy. Zadowolenie pracowników wpływa pozytywnie na poczucie celu i efektywność, co jest kluczowe dla długoterminowego sukcesu zespołu.
Retencja a rotacja personelu
Retencja i rotacja personelu to różne pojęcia, choć związane ze sobą. Rotacja personelu uwzględnia zarówno odchodzących pracowników, jak i średnią liczbę zatrudnionych, w tym nowych pracowników. Rozróżnia się rotację dobrowolną, biorącą pod uwagę pracowników, którzy sami odchodzą i wymuszoną, która uwzględnia zwolnienia.
Rotacja nie stanowi odwrotności retencji, ale wskaźniki te wzajemnie się uzupełniają. Zarówno niska retencja, jak i wysoka rotacja personelu generują koszty, dlatego warto mierzyć oba współczynniki.
Aby obliczyć wskaźnik rotacji, należy podzielić liczbę pracowników, którzy odeszli z firmy w ciągu ostatniego roku przez średnią ilość wszystkich pracowników w danym okresie i pomnożyć razy 100.
Jak wysoka rotacja pracowników wpływa na firmę?
Wysoka rotacja pracowników jest powodem wielu wyzwań, z którymi mierzą się firmy. Jednym z nich są koszty rekrutacji i wdrażania nowych osób do zespołu. Proces ten nie tylko generuje koszty finansowe, ale pochłania także czas na szkolenie nowych osób.
Każdy odchodzący pracownik zbiera ze sobą wiedzę i doświadczenie, co może prowadzić do spadku produktywności w zespole. Ponadto wysoka rotacja może prowadzić do spadku motywacji pozostałych pracowników i pogorszenia atmosfery w zespole.
Warto jednak zaznaczyć, że umiarkowana rotacja jest potrzebna w każdej organizacji. Całkowity brak rotacji pracowników może prowadzić do stagnacji i ograniczenia innowacyjności w firmie. Nowi pracownicy wnoszą nowe doświadczenia i perspektywy, co sprzyja rozwojowi organizacji. Umiarkowana rotacja pozwala także na naturalne dostosowanie zespołu do zmieniających się potrzeb firmy i rynku.
Jakie czynniki wpływają na retencję pracowników?
Warunki pracy są jednym z najważniejszych elementów wpływających na poziom retencji. Konkurencyjne wynagrodzenie czy elastyczność czasu i miejsca pracy to jedne z najważniejszych elementów przyczyniających się do wysokiej retencji.
Cenione z perspektywy pracowników benefity pozapłacowe także odgrywają dużą rolę w zatrzymaniu talentów. Dzięki atrakcyjnym ofertom benefitów, firmy zwiększają poziom satysfakcji pracowników i zmniejszają ryzyko ich odejścia z organizacji.
Kolejnym istotnym czynnikiem jest bezpieczeństwo zatrudnienia. Stabilność w miejscu pracy jest istotna dla poczucia bezpieczeństwa, dzięki czemu pracownicy nie są skłonni do poszukiwania innej pracy. Stabilność zatrudnienia, dobra atmosfera, oraz wspieranie work-life balance wpływają pozytywnie na zaangażowanie pracowników i rozwój firmy.
Jak zwiększyć retencję pracowników?
Aby zwiększyć retencję pracowników, zwróć uwagę na poniższe aspekty.
- Monitorowanie satysfakcji pracowników – regularne rozmowy indywidualne oraz oceny okresowe pozwalają identyfikować problemy i zapobiegać decyzjom o odejściu z firmy.
- Zaangażowanie działu HR – dział HR powinien regularnie analizować wskaźniki retencji i wdrażać działania na rzecz poprawy satysfakcji i zaangażowania.
- Elastyczność pracy – elastyczne godziny pracy oraz możliwość pracy zdalnej pomagają pracownikom lepiej zarządzać czasem i zwiększają ich zadowolenie.
- Konkurencyjne wynagrodzenie i benefity – poza wynagrodzeniem, ważne są dodatkowe benefity, które wspierają lojalność pracowników.
- Stabilność zatrudnienia i rozwój zawodowy – kombinacja stabilności, atrakcyjnych warunków pracy, rozwoju zawodowego oraz wynagrodzenia jest kluczem do wysokiej retencji pracowników.
- Docenianie i motywowanie – regularne docenianie i motywowanie pracowników czy oferowanie premii może skutecznie wpłynąć na ich zaangażowanie.
Najczęstsze błędy wpływające na retencję pracowników
Firmy często popełniają błędy, przez które pracownicy decydują się opuścić organizację. Oto jedne z najbardziej powszechnych powodów odejść:
- brak perspektywy rozwoju zawodowego,
- nieodpowiednia komunikacja,
- nieadekwatne wynagrodzenie i benefity,
- nadmierne obciążenie pracą,
- słaba kultura organizacyjna,
- niedocenianie pracowników,
- ograniczona możliwość pracy zdalnej,
- nieskuteczny proces wdrożenia nowych pracowników.
Firmy powinny regularnie przeprowadzać ankiety wyjściowe tzw. exit interview i rozmowy oceniające, z odchodzącymi pracownikami, aby zidentyfikować przyczyny odejścia z firmy. Narzędzia te pomagają zrozumieć oczekiwania i potrzeby pracowników, co jest kluczowe w budowaniu długoterminowej retencji.
Podsumowanie
Współczynnik retencji to istotny wskaźnik w dziedzinie zasobów ludzkich. Wysoka retencja świadczy o tym, że organizacja jest w stanie sprostać oczekiwaniom pracowników i skutecznie zatrzymywać specjalistów. Najważniejsze powody, dla których pracownicy zostają w firmie to m.in. warunki pracy, stabilność zatrudnienia, perspektywy rozwoju zawodowego oraz benefity pracownicze. Wysoka retencja przyczynia się do stabilności organizacji, co pozytywnie wpływa na produktywność i atmosferę w zespole.