Likwidacja stanowiska pracy – ile wynosi odprawa?

Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony niesie za sobą obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy. Jedną z możliwości jest m.in. likwidacja stanowiska pracy bądź firmy. Zobacz, jakie prawa przysługują pracownikowi z powodu likwidacji.

Likwidacja stanowiska pracy – prawa pracownika

Zasady dotyczące likwidacji stanowiska pracy są szczegółowo opisane w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Określa ona, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy pracownik ma prawie te same prawa, które obowiązują podczas zwykłego rozwiązania umowy o pracę – wówczas obowiązuje również m.in. okres wypowiedzenia, możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego (bądź otrzymania ekwiwalentu) czy odwołanie się do sądu pracy. Oprócz tego przysługuje mu odprawa. Pracownik może także ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych po rozwiązaniu umowy o pracę.

Zwolnienia grupowe a indywidualne

Zwolnienie grupowe ma miejsce, jeśli w ciągu 30 dni wypowiedzenie umowy otrzyma określona liczba pracowników, zależna od skali zatrudnienia w przedsiębiorstwie:

• 10 pracowników – w przedsiębiorstwach liczących od 20 do 100 pracowników,
• 10% pracowników – w przedsiębiorstwach liczących od 100 do 300 pracowników,
• 30 pracowników – w przedsiębiorstwach liczących od 300 pracowników.

Natomiast zwolnienie indywidualne odnosi się do sytuacji, w której pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z jednym pracownikiem, z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron. Przyczyny takiego zwolnienia nie mogą dotyczyć konkretnego pracownika, co oznacza, że nie wynikają one z jego zachowania czy sytuacji osobistej, lecz mogą być spowodowane decyzjami biznesowymi, restrukturyzacją firmy lub innymi czynnikami.

Redukcja etatu a odprawa

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (np. w przypadku likwidacji stanowiska pracy) niesie za sobą konieczność wypłaty odszkodowania. Staż pracy stanowi kryterium wysokości odprawy pieniężnej, która wynosi:

• równowartość miesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia poniżej 2 lat u danego pracodawcy,
• równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia na okres od 2 do 8 lat u danego pracodawcy,
• równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia ponad 8 lat u danego pracodawcy.

Odprawa pieniężna nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym.

Likwidacja firmy – czym jest?

Likwidacja firmy to proces formalnego zakończenia działalności przedsiębiorstwa. Może to być spowodowane różnymi powodami, takimi jak brak rentowności, decyzje właścicieli, zmiany w warunkach rynkowych czy też przepisy prawne. Likwidacja pracodawcy obejmuje szereg działań mających na celu zakończenie operacji biznesowych, rozwiązanie umów z pracownikami, spłatę zobowiązań wobec wierzycieli i rozdzielenie aktywów firmy.

Likwidacja firmy a odprawa

Wysokość odprawy ze względu na likwidację firmy jest zależna od stażu pracy i wynosi tyle samo, ile w przypadku likwidacji stanowiska pracy. Warto zaznaczyć, że pracownik może być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy przez okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca może ustalić inne warunki odprawy niż te określone w ustawie, jeśli jest to korzystniejsze dla pracownika. Może to nastąpić w drodze umowy indywidualnej lub w ramach postanowień zbiorowych (np. zawartych przez zakładowe związki zawodowe).

Komu nie można wręczyć wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy?

Wypowiedzenie związane z likwidacją stanowiska pracy nie będzie możliwe w przypadku osób znajdujących się w tzw. okresie ochronnym. Zaliczają się do nich:

• pracownicy w wieku przedemerytalnym,
• kobiety w ciąży lub na urlopie macierzyńskim,
• osoby na zwolnieniu lekarskim.

Co ważne, okres ochronny nie chroni przed zwolnieniem, jeśli rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z winy pracownika.

Wypowiedziałeś(aś) pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym? Zobacz, ile wynosi odszkodowanie za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym.

Likwidacja stanowiska pracy a ochrona przedemerytalna

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ponieważ jest objęty tzw. ochroną przedemerytalną. Jej uchylenie jest jednak możliwe jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy. Przepisów dotyczących ochrony pracowników nie stosuje się w razie uzyskania przez zatrudnionego renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Likwidacja stanowiska pracy a wypowiedzenie zmieniające

Choć likwidacja stanowiska pracy w wieku przedemerytalnym nie jest możliwa, pracodawca może zmienić warunki pracy lub płacy pracowników z powodu:

• wprowadzenia nowych zasad wynagradzania pracowników u danego pracodawcy,
• stwierdzonej przez lekarza utraty zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku,
• sytuacji powodującą niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Jeśli wprowadzenie nowych zasad wynagradzania będzie dla pracownika mniej korzystne, pracodawca powinien przyznać mu dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia. Co ważne, pracodawca nie może zaproponować warunków pracy, których zatrudniony nie będzie w stanie zaakceptować. Manipulowanie procesem rozwiązania umowy o pracę w taki sposób, by pracownik był zmuszony do złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, jest niezgodne z prawem.

Zatrudniony ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy zaakceptowania przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.

Likwidacja stanowiska pracy a zwolnienie lekarskie

Zwolnienie lekarskie działa podobnie jak ochrona przedemerytalna. Zwolnienie pracownika przebywającego na L4 jest możliwe jedynie w sytuacji, gdy likwidacji ulega cała firma. Co ważne, ochrona przed zwolnieniem kończy się wraz z powrotem pracownika do pracy. Dlatego już pierwszego dnia po powrocie zatrudniony może otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę z powodu np. likwidacji stanowiska pracy bądź innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Inna sytuacja ma miejsce w przypadku długotrwałej choroby, która może być przesłanką do wypowiedzenia stosunku pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia tylko, jeśli:

• pracownik, który był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pozostaje nieobecny z powodu choroby przez okres przekraczający 3 miesiące.
• nieobecność pracownika trwa dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku łącznie z okresem pobierania świadczenia rehabilitacyjnego w ciągu pierwszych 3 miesięcy – pod warunkiem że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy. Alternatywnie, taka możliwość rozwiązania umowy zachodzi, gdy powodem niezdolności do pracy jest wypadek przy pracy lub choroba zawodowa.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy – konsekwencje

Pozorność likwidacji stanowiska pracy występuje, gdy na miejsce usuwanej posady, pojawia się nowa, której zakres obowiązków jest taki sam lub lekko zmodyfikowany. Taka nieprawidłowość jest szansą na udowodnienie w sądzie bezzasadności zwolnienia. Do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy nie dochodzi również, jeśli obowiązki osoby zwolnionej zostają przerzucone na inne osoby zatrudnione – niezależnie od umowy. Jeśli dojdzie do wszczęcia postępowania i sąd orzecze pozorność likwidacji stanowiska pracy, konieczne będzie przywrócenie pracownika do pracy lub wypłacenie odszkodowania.

Poznaj program Kadromierz – nowoczesne narzędzie do zarządzania czasem pracy pracowników. Znajdziesz w nim grafik pracy online, system RCP, autmatyczną ewidencję czasu pracy czy elektroniczne wnioski urlopowe.