uścisk dłoni, zatrudnienie pracownika

Obowiązki pracodawcy 2022 – zmiany

Autor: Marta Łuszczyńska

13 czerwca 2022

Przeczytaj w: 5 minuty

Rząd przygotowuje sporo zmian w Kodeksie pracy, które wejdą w życie 1 sierpnia 2022 r. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach i zmiany w umowach o pracę na okres próbny to tylko niektóre z nich. Sprawdź, co jeszcze się zmieni!

przełożony rozmawia z pracownicą siedzącą przy biurku

Obowiązki pracodawcy

Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników. Do jego powinności należy:

  • przekazanie informacji związanych z zakresem obowiązków i sposobem wykonywania pracy dla pracowników podejmujących pracę na wyznaczonych stanowiskach oraz o ich podstawowych uprawnieniach,
  • organizowanie pracy tak, by zapewnić pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników (przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji) wydajnej i jakościowej pracy,
  • organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy (zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie),
  • przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu,
  • zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w tym zakresie,
  • terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzeń,
  • stworzenie planu urlopów, wypłacanie ekwiwalentów za jego niewykorzystanie,
  • ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
  • stwarzanie pracownikom, którzy rozpoczynają pracę po ukończeniu szkoły zawodowej lub wyższej, warunków sprzyjających przystosowaniu się do odpowiedniego wykonywania pracy,
  • zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeby pracowników,
  • obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
  • prowadzenie i przechowywanie w formie papierowej lub elektronicznej dokumentacji pracowniczej,
  • wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
  • udostępnianie pracownikom w formie pisemnej treści przepisów dotyczących równego traktowania lub zapewnienie im dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty w twojej firmie,
  • przeciwdziałanie mobbingowi.

Mobbing

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi podejmowane przez pracodawcę, osobę działającą w jego imieniu lub pracownika zatrudnionego przez pracodawcę polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing musi być procesem długotrwałym i uporczywym – podobne sytuacje muszą powtarzać się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Jednorazowe i incydentalne sytuacje nie mogą być uznane za mobbing. Osobą dopuszczającą się takich działań nie musi być pracodawca, lecz może to być przełożony lub współpracownik. Pracownik, u którego takie zachowanie osób trzecich wywołało rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doświadczył mobbingu lub wskutek tego rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Sprawdź, jak złożyc pozew do Sądu pracy.

Zmiany w Kodeksie pracy

Członkostwo w UE zobowiązuje do przestrzegania i wdrażania unijnych dyrektyw. W sierpniu 2022 roku mija termin na wejście w życie postanowień dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance). Pierwsza z wymienionych dyrektyw ma poprawić warunki pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy. Druga ma na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod kątem zatrudnienia i równego traktowania w miejscu pracy. Jednym z działań podjętym w tym zakresie będzie wprowadzenie ułatwień dla pracujących rodziców lub opiekunów, które pomogą w pogodzeniu życia zawodowego z rodzinnym. W związku z tym Ministerstwo Pracy Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało szereg zmian w Kodeksie pracy.

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Wraz z nowymi przepisami zostanie wprowadzony obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Obecnie w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę na okres próbny pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, natomiast zmiana przepisów dopuszczać będzie również roszczenie o przywrócenie do pracy. Pojawia się wiele dyskusji dotyczących zasadności tej zmiany, gdyż w wielu przypadkach postępowanie w sprawie przywrócenia do pracy może trwać dłużej, niż sam okres trwania umowy.

Nowe zasady zawierania umów na okres próbny

Umowy na okres próbny będą mogły być zawierane na okres:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
  • 3 miesięcy – w przypadku, gdy będzie to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy.

Zawieranie umów o pracę na okres próbny będzie wymagało zapewnienia pracownika o tym, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony. Ma być też współmierny do rodzaju pracy.

Przedłużanie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe wyłącznie w sytuacjach, gdy pracownik będzie zatrudniony do wykonania pracy innego rodzaju.

Kolejną istotną zmianą jest propozycja zmiany art. 25 § 3, która polega na usunięciu możliwości zawarcia ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

mężczyzna podaje kartkę papieru i długopis do podpisu siedzącej na przeciwko osobie

Wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą

Urzędnicy unijni są zdania, że pracodawcy nie mogą stosować zakazu jednoczesnego pozostawania przez pracownika w stosunku pracy z innym pracodawcą, ani też – z tego powodu gorzej traktować pracowników posiadających kilku pracodawców. Przepis ten nie ma zastosowania w przypadkach, w których pracownik objęty został zakazem konkurencji.

Wprowadzenie zakazu zwalniania pracowników w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w okresie:

  • ciąży,
  • urlopu macierzyńskiego,
  • urlopu ojcowskiego,
  • urlopu rodzicielskiego,

chyba że zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zmiana umowy na wniosek pracownika

W projektowanych przepisach znalazły się także rozwiązania, które niewiele wnoszą do prawa pracy, czego przykładem jest zapis stanowiący, że pracownik, który jest zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę umowy np. z zawartej na czas określony na zawartą na czas nieokreślony bądź z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełen wymiar czasu pracy. Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości wniosek ten uwzględnić. Wskazać należy, iż w obecnym stanie prawnym pracownik może złożyć taki wniosek, a samo wprowadzenie powinności pracodawcy, aby „w miarę możliwości” go uwzględnił nie stanowi żadnej praktycznej zmiany.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawców

Pracownik będzie miał prawo do informacji takich jak dotychczas, m.in. tych związanych z wysokością wynagrodzenia, zakresem zadań i obowiązków czy odpowiedzialności i powinności. Dodatkowo pracodawca będzie miał obowiązek informowania podwładnych o m.in.

  • długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi,
  • warunkach wysyłania pracownika do pracy do państwa członkowskiego, pracy do państwa trzeciego lub warunków delegowania pracownika,
  • szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę.
trzech pracowników restauracji przed laptopem

6 nowych wykroczeń w Kodeksie pracy przeciwko prawom pracownika

Pracownik zobowiązany jest m.in. do należytego wykonywania pracy, przestrzegania regulaminu pracy, zasad BHP czy dbania o dobro zakładu pracy. Wśród nowelizacji przepisów znajdą się też zapisy związane z podstawowymi uprawnieniami pracownika.

Zmianie ma ulec art. 281 Kodeksu pracy, który zyska nowe punkty, a wraz z nowymi przepisami pracownik otrzyma nowe przywileje nakładające na pracodawcę dodatkowe obowiązki.

Na podstawie art. 29 § 3 i 31 KP pracodawca będzie zobowiązany do informowania pracownika na piśmie w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy o warunkach zatrudnienia oraz o zmianie warunków zatrudnienia.

Po wprowadzeniu zmian w Kodeksie pracy na podstawie art. 29 § 3 KP pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem.

Zgodnie z art. 188 § 1 KP pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł skorzystać z elastycznej organizacji pracy.

Na podstawie nowych przepisów w myśl art. 148 § 1 KP pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W tym okresie pracownikowi będzie przysługiwać połowa wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 173 § 1 KP pracownikowi ma przysługiwać urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Nowe przepisy zgodnie z treścią art. 173 § 4 KP pozwolą również na udzielenie pracownikowi urlopu opiekuńczego pod warunkiem złożenia wniosku, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracownicy, dzięki zapisom art. 188 § 1 KP, w sytuacji kiedy są rodzicem lub opiekunem dziecka, które nie ukończyło 8. roku życia, będą mogli złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Skrócony zostanie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy. Wymiar urlopu ojcowskiego będzie wynosił 10 dni roboczych.

 

Wysokość kar za nowe wykroczenia w Kodeksie pracy

Za nieprzestrzeganie zapisów Kodeksu pracy, pracodawca podlega karze. Grzywna za wykroczenia przewidziana w przepisach wynosi od 1 000 do 30 000 zł.

Wypróbuj za darmo
Zainteresowaliśmy Cię?
Wpisz swój adres e-mail i wypróbuj Kadromierz