Nadgodziny – kto nie może pracować w nadgodzinach

Kodeks pracy dokładnie reguluje kwestie związane z pracą w godzinach nadliczbowych (tzw. nadgodzinach). Jest ona możliwa w przypadku przeprowadzania akcji ratowniczej lub zaspokajania szczególnych potrzeb pracodawcy. W artykule przedstawiamy garść dodatkowych informacji.

Kiedy można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych to wykonywanie obowiązków ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Godziny nadliczbowe dopuszczalne są w dwóch przypadkach:

• w sytuacji konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii,
• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

Co do zasady, zgodnie z Kodeksem pracy praca w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może jednak w przepisach wewnętrznych (układ zbiorowy, regulamin pracy, umowa o pracę) ustalić inny limit nadgodzin. W takim przypadku limit może być niższy lub wyższy niż wspomniane 150 godzin w roku kalendarzowym. Jaka może być więc wartość maksymalna? Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy przyjmuje się, że maksymalna wartość wynika z art.  131 §  1 kodeksu pracy (tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym), czyli z przemnożenia 52 tygodni w roku przez 8 godzin, co daje 416 godzin. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sugeruje natomiast odjęcie od wspomnianych 52 tygodni, tygodni wynikających z limitu urlopu wypoczynkowego, co daje odpowiednio:

384 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 20-dniowym urlopem,

376 godzin – w stosunku do pracowników dysponujących 26-dniowym urlopem.

Według prawa praca w godzinach nadliczbowych dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Szczególne potrzeby pracodawcy nie dotyczą pracowników na stanowiskach pracy, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych.

Kogo dotyczy zakaz pracy w godzinach nadliczbowych?

Istnieją dwie grupy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, dla których praca w godzinach nadliczbowych jest bezwzględnie zabroniona. Jest tak z powodu potrzeby ochrony zdrowia pracowników. Są to:

• kobiety w ciąży,
• pracownicy młodociani.

W pierwszym przypadku celem zakazu jest ochrona zdrowia dziecka oraz kobiety, które przy pracy w nadgodzinach mogłoby być narażone. Druga grupa dotyczy pracowników młodocianych, a są to osoby pomiędzy 15 a 18 rokiem życia, które dopiero przygotowują się do kariery zawodowej i na ogół wykonują lekkie prace. Również w ich przypadku nadgodziny mogłyby się okazać zbyt dużym obciążeniem.

Kogo obowiązują obostrzenia dotyczące nadgodzin?

Kolejne dwie grupy są objęte pewnymi ograniczeniami w kwestii godzin nadliczbowych, ale nie obowiązuje ich bezwzględny zakaz. Zalicza się do nich:

• rodziców dzieci do lat 8,
• osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności

W przypadku pracownika-rodzica dziecka do lat 8  wymagana jest jego zgoda, dzięki której pracodawca może powierzyć mu pracę w nadgodzinach. Z tego uprawnienia może jednak skorzystać tylko jeden z rodziców dziecka (jeżeli drugi rodzic też pracuje).

Przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, stworzono dwa wyjątki do godzin nadliczbowych. Choć z reguły nie mogą oni pracować w nadgodzinach, to staje się to dopuszczalne, jeżeli znajdą zatrudnienie w ochronie mienia lub jeżeli na ich wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi zgodę na wyłączenie ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce zazwyczaj taki wniosek składany jest do pracodawcy, a pracodawca kieruje pracownika na badania medycyny pracy, dołączając wspomniany wniosek do skierowania.

Nadgodziny w delegacji

Szczególnym przypadkiem nadgodzin są te przepracowane poza siedzibą zakładu i miejscem stałego wykonywania obowiązków. Można spotkać się z obiegowymi opiniami, w myśl których za czas pracy w delegacji uważa się czas od wyjazdu do powrotu, ale są one błędne. Art. 128 Kodeksu pracy mówi bowiem, że „czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Nietrudno więc zauważyć, że sama podróż nie będzie się a priori zaliczała do tego czasu. Jeżeli jednak odbędzie się ona w ramach normalnego rozkładu czasu pracy, zostanie doń wliczona. Jeżeli jednak mówimy o pracy (nie o podróży), to oczywiście przekroczenie normy dobowej lub średniotygodniowej będzie skutkować nadgodzinami niezależnie od tego, czy wystąpiła ona w standardowym miejscu świadczenia pracy, czy w delegacji.

Jak liczyć nadgodziny w delegacji?

Nastąpi to, gdy w delegacji pracownik przekroczy obowiązujące go normy czasu pracy. Gdy np. dana osoba pracuje na co dzień od 9 do 17 i uda się w delegację, to nawet jeśli wróci do domu o 21, ale od 17 była w podróży powrotnej, nie można jeszcze mówić o godzinach nadliczbowych.

Te powstaną natomiast, jeżeli praca wykonywana wtedy potrwa dłużej, niżby to wynikało z normy, np. do 19. W takiej sytuacji (przy normalnych godzinach pracy od 9 do 17) nadgodzinami staną się dwie godziny pracy – od 17 do 19. Do godzin nadliczbowych wliczy się także czas w podróży spędzony na pracy. Może to mieć miejsce, gdy np. pracownik wraca pociągiem i podczas jazdy sporządza raporty, zestawienia bądź wykonuje inne czynności, zlecone mu przez pracodawcę, choćby telefonuje do kontrahentów firmy w sprawach związanych z jej działalnością.