5 przyczyn utraty pracowników

Od niedawna w mediach pojawiają się informacje o tym, że rynek pracy w Polsce nie jest już rynkiem pracodawcy, ale rynkiem pracownika. Zwłaszcza w dużych miastach, cierpiących na niedobór pracowników, trend ten jest dostrzegalny gołym okiem i trudno się z nim nie zgodzić.

Dla wielu firm zjawisko odpływu pracowników do konkurencyjnych firm staje się coraz powszechniejszym problemem i coraz większa grupa przedsiębiorców jest zmuszona się z nim borykać – zwłaszcza jeśli mówimy o rynku dobrych specjalistów. I chociaż mówi się, że nie ma ludzi niezastąpionych, to tuż po odejściu fachowca z naszej firmy musimy zadać sobie pytania „dlaczego do tego doszło” i „jak temu przeciwdziałać”, aby uniknąć takich sytuacji w przyszłości.

Zdiagnozuj przyczynę

Istnieje wiele czynników, przez które ludzie rezygnują z pracy, nawet jeśli dotychczas odczuwali z niej satysfakcję i z zaangażowaniem wykonywali swoje obowiązki. Na początku warto sobie uświadomić, że w większości przypadków o rezygnacji nie decyduje jeden czynnik – zazwyczaj na taką decyzję składa się mnóstwo składowych, różnych sytuacji, które wydarzyły się przez lata, które zsumowane „przepełniły czarę goryczy”. Efektem tego jest decyzja pracownika o rozstaniu się ze swoim dotychczasowych pracodawcą. Poniżej postaramy się opisać najpopularniejsze z nich.

Atmosfera w pracy lub problemy ze zwierzchnikiem

Atmosfera panująca w miejscu praca oraz problemy w relacjach z bezpośrednim przełożonym, są jedną z najczęściej podawanych przez byłych pracowników przyczyn. Nie okłamujmy się – nie wszystkie osobowości mogą sobie wprost przypaść do gustu, co ma spory wpływ na atmosferę w pracy – psutą przez niezadowolonego pracownika czy też inne osoby z zespołu. Podobny problem dotyczyć może szefa, managera czy też kierownika – trudno pracuję się z kimś, za kim nie przepadamy albo przynajmniej nie szanujemy. Często winna jest też druga strona, albowiem szef powinien świecić przykładem i szanować po równo każdego z podwładnych, niestety często prywatne relacje negatywnie na to wpływają. Warto więc dbać o obustronne przyjazne relacje, zwłaszcza że na rynku dostępny jest wiele usług, które mogą nam w tym pomóc, takich jak imprezy firmowe, wyjazdy integracyjne czy wręcz osoby, które zawodową zajmują się poprawianiem atmosfery w firmach.

Brak celów lub sprzeczne cele

Morale pracowników bez wątpienia ulegają pogorszeniu, gdy w firmie występują problemy z zarządzaniem. Często dochodzi do sytuacji, w której błędy na najwyższym poziomie przekładają się na te na dole – w myśl powiedzenia o tym, że ryba psuje się od głowy. Pracownicy nie wiedzą, jakie są cele konkretnych działań, nie wiedzą, czego oczekują od nich managerowie, nie posiadają odpowiedniego sprzętu i zasobów potrzebnych do zrealizowania konkretnych działań negatywnie wpływa na poczucie samorozwoju pracowników. Czasem dochodzi też do sytuacji, w której ambitni pracownicy próbują sami narzucać sobie cele, często niekoniecznie zgodne celami zarządu czy też całej firmy. Rozwiązaniem w takich sytuacjach będą regularne spotkania informacyjne o tym, w jakim kierunku aktualnie zmierzają działania w organizacji oraz kto i za co jest odpowiedzialny.

Źle rozplanowane zadania

Bardzo częstym błędem popełnianym przez osoby zarządzające firmą, jest przeszacowanie lub też niedoszacowanie umiejętności swoich pracowników. Często więc dostają więc oni zadania poniżej lub powyżej swoich umiejętności, przez co czują się niedocenieni lub też zajmują się zadaniami, których zrealizować nie potrafią. Pracodawcy w procesie delegowania zadań rzadko uwzględniają indywidualne słabe i mocne strony (bo czasami po prostu nie mają o nich pojęcia) – podczas gdy dobre poznanie swoich podwładnych to jeden z głównych wymogów sprawnego zarządzania, bo każdy czuje się w czymś lepiej lub gorzej. Rozwiązaniem w tym przypadku będzie dokładne poznanie swoich pracowników – zaczynając już na etapie dobrego przestudiowania CV podczas rozmowy o pracę a kończąc na szczerej rozmowie o umiejętnościach i celach rozwojowych.

Niedoszacowane wynagrodzenie

Wynagrodzenie stanowi jedną z najważniejszych kwestii, mających wpływ na podjęcie lub też rezygnację z konkretnego stanowiska. W końcu jest jednym z głównych motywatorów do wykonywania pracy w ogólności. Często w firmach niskie wynagrodzenie łączy się ze zbyt dużą ilością obowiązków. Pracodawcy w poszukiwaniu oszczędności często wpadają w pułapkę delegowania kolejnych zadań do tych samych pracowników – obciążają załogę dodatkowymi funkcjami za czym rzadko idzie podniesione wynagrodzenie. Ci dosyć szybko dostrzegają konieczność zostawania po regulaminowych ośmiu godzinach pracy, czują się niedocenieni oraz odczuwają presję, która jest na nich wywierana przez kolejne zadania. Odpowiedzią na te problemy są stosunkowo częste przeglądy wynagrodzeń (np. co roku) oraz rzeczywiste podnoszenie wynagrodzeń pracowników, którzy na to zasługują.

Zakusy konkurencji

Od pewnego czasu coraz popularniejszym zjawiskiem jest podbieranie sobie specjalistów przez konkurencyjne firmy. Na rynku rośnie liczba firm HR, które z racji niedoboru pracowników na rynku sięgają po kontakt z pracownikami konkurencji, aby przeciągnąć ich na stronę swoich klientów. Pracodawca jest raczej pozbawiony instrumentów do walki z tym zjawiskiem (oprócz tych negatywnych dla pracownika jak np. zakaz konkurencji lub „obusiecznych” jak długi okres wypowiedzenia). Niemniej jednak odpowiedzią na takie problemy jest każde z wymienionych wcześniej rozwiązań – pracownik spędzający czas w dobrej atmosferze, znający swoje zadania, które odpowiadają w pełni jego umiejętnościom i planom rozwojowym, a przede wszystkim – dobrze wynagradzany, raczej nie zaryzykuje tych zalet i pójdzie w nieznane do konkurencji.

Jak przeciwdziałać odpływowi pracowników?

Wszystkie wymienione wyżej czynniki mogą spowodować odpływ pracowników – kiedy ten zaczyna odczuwać złą atmosferę, presję ze strony przełożonego, brak możliwości rozwoju, uznań za zasługi czy szans na wykorzystanie swoich umiejętności, właśnie wtedy podejmuje decyzję o poszukiwaniu nowego zatrudnienia.

Bez wątpienia podstawą jest określenie problemu. Być może w naszej organizacji po wyeliminowaniu jednej z tych przyczyn odpływ pracowników się zatrzyma, być może będziemy zmuszeni popracować nad kilkoma z nich. Niemniej jednak najgorszym rozwiązaniem w tej sytuacji jest nierobienie niczego. Ponadto, warto rozmawiać, nawet z byłymi pracownikami – jeśli już dojdzie do tego, że pracownik zechce się zwolnić, przeprowadź z nim tzw. exit interview, czyli rozmowę, mającą na celu poznanie przyczyny zwolnienia. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie uda Ci się w ten sposób zapobiec jego odejściu, ale być może otrzymasz cenne wskazówki na temat miejsca pracy, którym zarządzasz, będziesz więc wiedział co poprawić. Ponadto taka rozmowa może pomóc Ci w planowaniu kolejnych działań employer branding w Twojej firmie. Czasami przyczyna rozstania jest banalna, a zmiana stanowiska lub atrakcyjny bonus może sprawić, że zatrzymasz przy sobie dobrego fachowca, którego w przeciwnym razie przechwyci Twoja konkurencja.